结论：自离和急辞哪个扣钱多，不能一概而论，具体取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及实际损失情况。不过，通常情况下，急辞可能因未履行提前通知义务而面临更多的扣款风险。以下是对这一问题的详细分析：

一、自离与急辞的定义及法律后果

1. 自离：通常指员工未经公司同意，擅自离职的行为。自离可能违反劳动合同的约定，公司有权根据规章制度对员工进行处理，但扣款需遵循法律规定，不能随意克扣。

2. 急辞：指员工未按照法定或约定的提前通知期提出辞职，即未提前30日（试用期提前3日）书面通知公司。急辞可能构成违约，公司有权要求员工承担因此造成的损失，但扣款同样需遵循法律规定。

二、扣款合法性分析

1. 自离扣款：

   • 公司不能随意扣减自离员工的基本工资。
   • 若员工自离给公司造成实际损失，公司可要求员工赔偿，但需提供损失证据，且赔偿金额应合理。

2. 急辞扣款：

   • 根据《劳动合同法》，公司仅可在两种情况下扣减工资：代扣代缴项目（如个税、社保）和劳动者原因造成的经济损失赔偿（需有实际损失证据）。
   • 部分地区允许企业扣除一定比例的绩效工资或全勤奖，但需符合当地最低工资标准，且需通过民主程序制定相关规章制度。
   • 若合同明确约定急辞需支付违约金，且该约定不违反强制性法律，公司可要求员工支付合理部分的违约金（如培训费用等）。

三、扣款金额比较

1. 自离：扣款金额通常取决于公司规章制度和劳动合同的约定，以及员工自离给公司造成的实际损失。若公司无法提供损失证据，扣款金额可能有限。

2. 急辞：由于急辞可能构成违约，且公司需承担因员工突然离职而产生的额外成本（如招聘成本、培训成本等），因此急辞的扣款金额可能相对较高。特别是当合同明确约定急辞需支付违约金时，员工可能需承担额外的经济责任。

四、企业合规操作建议与员工应对策略

1. 企业合规操作建议：

   • 完善规章制度，明确自离和急辞的扣款标准和流程。
   • 保留员工自离或急辞导致的实际损失证据。
   • 协商优先，尽量通过调休、远程交接等方式减少损失。
   • 依法处理，确保扣款后工资不低于当地最低工资标准。

2. 员工应对策略：

   • 核查合同条款，确认是否存在违约金条款及其合法性。
   • 协商解决方案，主动与雇主沟通，争取减少扣款或分期支付。
   • 若认为扣款违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请仲裁。

五、典型案例参考

• 案例1：某公司因员工急辞扣除全部工资，被法院判决返还，因未提供损失证据。
• 案例2：合同约定急辞需支付违约金，法院支持合理部分（如培训费用），驳回过高请求。

总结：自离和急辞的扣款金额取决于多种因素，包括公司规章制度、劳动合同约定以及实际损失情况。不过，由于急辞可能构成违约且公司需承担额外成本，因此急辞的扣款风险通常更高。作为员工，应遵守劳动合同的约定和公司的规章制度，尽量提前通知公司并协商解决方案；作为公司，应完善规章制度、保留损失证据并依法处理扣款事宜。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。