在试用期中，如果用人单位认为员工不符合录用条件并希望以此为由解除劳动合同，必须确保满足一系列条件并提供充分的证据。以下是对这一问题的详细解答：

首先，用人单位制定的录用条件必须合法、明确、具体且可操作。录用条件不能违反法律的强制性规定，例如不能存在乙肝歧视或对女性设定婚育方面的条件。同时，录用条件不能过于空泛或抽象，如仅仅说“符合岗位要求”是不够的，应该明确岗位的具体要求是什么。

其次，录用条件需要事先公示或告知员工。这可以通过多种方式实现，例如在招聘时向员工明示录用条件并要求其签字确认，或者在劳动关系建立前通过发送聘用函的方式明示录用条件。此外，录用条件也可以在劳动合同中明确约定，或者在规章制度中进行详细规定并在劳动合同签订前进行公示。

接下来，如果用人单位认为员工不符合录用条件，必须有充分的证据来证明。这些证据可以包括员工的绩效考核表、出勤考核表、客户对员工的投诉意见等。这些证据需要能够客观、公正地反映员工在试用期内的表现，并且与录用条件直接相关。

最后，用人单位必须在试用期内对员工进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达员工。如果用人单位在试用期结束后才以不符合录用条件为由解除劳动合同，这是不合法的。

以一个具体案例来说明：假设某公司认为员工肖女士在试用期内业绩不达标，不符合录用条件。为了证明这一点，公司需要提供肖女士试用期的业绩情况、试用期考核结果等证据。同时，公司还需要证明在肖女士入职时已明确告知其具体的业绩考核标准，并且把业绩考核合格作为试用期录用条件之一。如果公司无法提供这些证据，那么其解除劳动合同的行为可能被视为违法，需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。

综上所述，用人单位在以“不符合录用条件”为由解除试用期员工的劳动合同时，必须确保录用条件的合法性、明确性、具体性和可操作性，事先公示或告知员工，有充分的证据证明员工不符合录用条件，并且在试用期内作出决定并送达员工。