公司发了offer后又不录用，劳动者有权要求赔偿，但具体赔偿金额需根据实际情况和实际损失来确定，无法直接给出一个固定的数额。以下是对此问题的全面分析：
一、法律基础与性质界定
- 要约性质：Offer在法律上构成一种要约，当劳动者接受并作出承诺后，双方即形成具有法律约束力的预约合同。这意味着，一旦公司发出offer，且劳动者接受了该offer，公司就应当履行录用义务，否则将构成违约。
- 预期违约：公司发出offer后不录用的行为，在法律上构成预期违约。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，预期违约方需承担因违约给对方造成的损失赔偿责任。
二、赔偿金额的确定原则
赔偿金额主要根据实际损失来确定，这包括直接经济损失和间接经济损失。在有明确约定的情况下，如offer中明确约定了赔偿金额或计算方式，则按约定执行。若无明确约定，则需根据实际损失来裁量赔偿金额。
三、实际损失的范畴与举证
直接经济损失：
- 求职成本：包括交通、通讯费用，面试产生的机票、高铁票费用，以及与公司沟通的电话、网络费用等。这些费用是劳动者为入职该公司而实际支出的，应当得到赔偿。
- 放弃其他工作机会的损失：如果劳动者能提供充分证据证明，因接受该公司的offer而放弃了其他公司提供的更高薪酬或更好发展机会，且这些损失与公司的违约行为存在直接因果关系，那么这部分损失也可以主张赔偿。具体来说，可以计算其他公司提供的薪酬待遇与当前公司offer薪酬待遇的差值，作为损失主张赔偿。
- 入职准备费用：如为新工作支付的体检费、租房租金及押金等，这些费用也是因公司的违约行为而产生的直接损失。
间接经济损失（较难举证和认定）：
- 预期收入损失：这通常指劳动者因失业与公司毁约之间存在直接因果关系，且自身积极寻找工作但仍未成功的事实下，原本预期入职后的工资收入在失业期间的损失。然而，这部分损失的认定较为复杂，需要劳动者提供充分的证据来证明。
证据支持：
- 劳动者需提供充分的证据来证明自己的损失，包括但不限于offer原件、沟通记录、费用票据、拒绝其他公司的通知等。这些证据是主张赔偿的关键，务必妥善保存。
四、具体赔偿案例与裁定因素
在实际案例中，法院会综合考虑双方的过错程度、拟录用的薪资标准、劳动者的就业条件以及等待入职期间的成本等因素来裁定赔偿金额。例如，有案例显示公司被裁定向劳动者赔偿试用期月工资标准的1.5倍及体检费用等。这表明，赔偿金额并非随意确定，而是需要依据实际情况和法律规定来裁量。
五、赔偿金额的范围与限制
赔偿金额一般不会超过劳动者因公司违约行为所遭受的实际损失范围。同时，如果劳动者的月工资水平高出用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，用人单位在支付经济补偿时，应按当地职工月平均工资三倍的金额执行，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这是法律对赔偿金额的一种限制，旨在保护劳动者的合法权益，同时防止过度赔偿。
六、建议与注意事项
- 协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通协商，以友好方式解决争议。在协商过程中，可以明确提出自己的损失和赔偿要求，并保留好相关证据。
- 法律途径：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。在准备仲裁或诉讼材料时，务必提供充分的证据来支持自己的主张。
- 谨慎接受offer：在接受offer前，仔细阅读所有相关细则，并考虑在offer中明确约定违约责任和赔偿方式等条款。这可以降低潜在风险，并在发生纠纷时提供有力的法律支持。
示例说明：
假设劳动者小张收到了某公司的offer，约定月薪为1万元。小张为此辞去了原工作，并支付了体检费500元、交通费200元等入职准备费用。然而，在入职前一天，公司突然通知不录用小张。在此情况下，小张可以主张的赔偿包括：
- 直接经济损失：体检费500元、交通费200元，以及因辞职而失去的原工作工资（按实际辞职天数计算）。
- 间接经济损失：如果小张能提供充分证据证明，因接受该公司的offer而放弃了其他公司提供的更高薪酬或更好发展机会，且这些损失与公司的违约行为存在直接因果关系，那么这部分损失也可以主张赔偿。但具体数额需根据实际情况和法律规定来裁量。
综上所述，公司发了offer后又不录用的赔偿问题涉及多个法律知识点。劳动者在维护自身权益时，应充分了解相关法律法规，并准备好充分的证据材料来支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。