当单位给员工调岗而员工不同意时，这是一个涉及劳动法律法规和劳动合同履行的重要问题。以下是我从多个角度为你详细分析并给出的建议：

一、法律依据与原则

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），应当协商一致并采用书面形式。这意味着，未经员工同意，单位不能单方面调整员工的工作岗位。

2. 法定调岗情形：

   • 在某些特定情况下，如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以依据法律规定进行调岗，但仍需遵循一定的程序和条件。例如，根据《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。

二、员工不同意调岗的可能原因

1. 个人职业规划不符：员工可能认为新岗位与其职业发展规划不符，担心影响未来发展。
2. 薪资待遇降低：如果新岗位的薪资待遇低于原岗位，员工可能会因此拒绝调岗。
3. 工作环境或地点变化：新岗位的工作环境、工作地点等可能与原岗位有较大差异，导致员工不愿意接受。

三、处理建议

1. 沟通协商：

   • 单位应首先与员工进行沟通，了解其具体顾虑和需求。尝试通过协商达成双方都能接受的解决方案，如提供培训机会、调整薪资待遇、提供必要的交通或住宿补贴等，以减轻员工对新岗位的抵触情绪。

2. 审查调岗合理性：

   • 单位应仔细审查调岗决定的合理性和合法性，确保符合法律法规和劳动合同的约定。如果调岗决定存在不合理之处，如新岗位与原岗位差异过大、薪资待遇明显降低等，应及时进行调整，以避免引发劳动争议。

3. 提供必要支持：

   • 对于因技能不足而无法胜任新岗位的员工，单位可以提供必要的培训和支持，帮助员工提升技能，适应新岗位的工作环境和要求。

4. 依法处理异议：

   • 如果员工坚持不同意调岗，且单位认为调岗决定合法合理，可以依据相关法律法规和劳动合同的规定进行处理。例如，单位可以发出《限期到岗通知书》，明确逾期未到岗视为旷工，并依据公司规章制度进行相应处理。但在此过程中，应确保程序正当、证据充分，避免引发劳动争议。

5. 考虑替代方案：

   • 如果双方无法就调岗达成一致，单位可以考虑其他替代方案，如内部转岗（寻找与员工原岗位相近或员工感兴趣的其他岗位）、解除劳动合同并支付经济补偿等。在解除劳动合同的情况下，单位应依法支付经济补偿金，并确保解除程序的合法性和合规性。

四、注意事项

1. 避免强制调岗：单位不得以不服从管理为由直接辞退员工或采取其他强制措施，否则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。

2. 关注特殊群体：对于三期女职工、工伤员工等特殊群体，单位在调岗时应额外谨慎，确保调岗决定不会对这些员工的合法权益造成损害。

3. 保留相关证据：在处理调岗纠纷时，单位应保留好相关证据，如调岗通知、沟通记录、员工拒绝调岗的书面材料等，以应对可能的劳动争议。

五、典型案例参考

• 案例1：某公司将销售主管调至仓库管理员，未提供合理解释且薪资大幅降低。法院认定该调岗不具有合理性，支持员工恢复原岗位的诉求。
• 案例2：某工厂因生产线升级，将部分员工从操作岗调至技术岗并提供培训。虽员工初期抵触，但因调岗符合生产需求且待遇不变，最终得到法院认可。

综上所述，当单位给员工调岗而员工不同意时，单位应首先与员工进行沟通协商，了解员工的顾虑和需求；同时审查调岗决定的合理性和合法性，确保符合法律法规和劳动合同的约定；在处理异议时，应依法进行并保留好相关证据；如果双方无法达成一致，可以考虑其他替代方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。