企业降薪是否违反劳动法，需分情况讨论。以下从不同角度为您详细分析：

一、企业单方面降薪通常违法

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，如果劳动合同中对工资有明确约定，企业单方面降薪属于变更劳动合同的行为，必须与员工进行充分协商并达成书面协议，否则即构成违法降薪。同时，《劳动法》第五十条也明确要求用人单位按时足额支付工资，降薪显然与此相悖。

举例：若您与企业的劳动合同中明确约定了月薪为10000元，企业未经您同意擅自将月薪降至8000元，这就构成了违法降薪。

二、可能合法的例外情形

尽管企业单方面降薪通常违法，但在某些特定情况下，降薪可能具有合法性。这些情形包括：

1. 法定代扣代缴：若因社保、公积金等法定费用调整导致实发工资减少，或员工存在违纪扣款、个税增加等情况，此类降薪具有合法性。

2. 经营困难协商机制：企业面临严重经济危机时，可通过集体协商程序与员工达成降薪协议。例如，某制造业企业通过工会与员工代表谈判，在保障基本生活的前提下临时降低薪资以维持运营，此类情况需满足程序合法且结果合理的要求。

3. 绩效考核制度约定：若劳动合同中明确约定基于绩效的浮动薪酬机制，且考核过程公开透明，则因业绩不达标导致的降薪属于合法范畴。

4. 不胜任工作调岗调薪：当员工经培训后仍不能胜任原岗位时，企业可依法调岗并调整薪资至新岗位标准，但需确保岗位调整具有合理性。

三、应对策略与建议

如果您面临企业降薪的情况，可以采取以下策略来维护自己的合法权益：

1. 保留证据：及时保存工资条、银行流水、降薪通知等证据，为维权提供基础。

2. 主动沟通：优先与企业协商，了解降薪原因并要求书面说明，尝试通过调解解决争议。

3. 法律救济：若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发差额工资及经济补偿金。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。

4. 持续学习：关注劳动法规动态，提升法律意识，以便在必要时更好地维护自己的权益。

总结：企业降薪是否违反劳动法取决于多个因素的综合考量。在降薪前，企业应确保降薪原因的合理性、程序的合法性以及遵守最低工资标准等规定。同时，作为员工，您也应了解自己的权益和法律救济途径，以便在必要时维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。