针对您提出的“正式员工转外包单位怎么赔钱”的问题，这确实是一个涉及劳动合同变更和劳动权益保护的重要议题。以下是我为您详细梳理的解答：
一、核心结论
正式员工转为外包单位是否涉及赔偿，主要取决于劳动合同变更的具体情况以及相关法律法规的适用。在双方协商一致且合法变更劳动合同的情况下，通常不存在赔偿问题；但若因单位原因导致员工被迫转为外包或违法解除劳动合同，单位则需支付相应的经济补偿或赔偿金。
二、详细分析
协商一致变更劳动合同
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括用工形式。若双方自愿且合法地达成变更协议，并采用书面形式确认，那么将正式员工转为外包员工是合法的，无需支付经济补偿或赔偿金。
员工因单位原因被迫转为外包单位
- 协商一致解除劳动合同：若单位提出变更用工形式，并与员工协商一致解除劳动合同，那么单位需按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且存在最高限额和最高支付年限的限制。
- 单位违法解除劳动合同：若单位未经员工同意擅自变更用工形式，属于违法解除劳动合同。在此情况下，单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
员工主动同意转为外包单位
- 一般情况下，如果员工主动同意转为外包单位，且不存在欺诈、胁迫等情形，那么单位无需支付赔偿。但若员工能证明自己是在违背真实意思的情况下同意变更，那么可以主张劳动合同变更无效，并要求单位支付经济补偿或赔偿金。
拒绝变更与赔偿
- 如果员工拒绝重新签订劳动合同并要求按原合同履行，而公司也继续履行原合同的，那么双方之间不存在赔偿基础。但若公司因此调岗降薪或解除劳动合同，员工则有权要求支付经济补偿金。
特殊情况
- 如果劳动合同中明确约定不得随意转外包及相应的赔偿条款，那么公司应按照约定进行赔偿。
- 如果转外包导致工作条件、待遇等发生重大变化，且违反了劳动合同的约定，员工也有权要求赔偿。
三、注意事项与建议
- 充分沟通协商：公司在提出变更用工形式时，应与员工进行充分沟通和协商，确保变更的合法性和合理性，避免纠纷的发生。
- 保留证据：员工在面临劳动合同变更时，应保留好相关证据，如劳动合同、变更协议、工资单等，以便在发生争议时维护自己的权益。
- 寻求法律途径：如果双方无法就赔偿问题达成一致，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来解决争议。
四、总结与提醒
正式员工转为外包单位是否涉及赔偿，确实是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。在面临这种情况时，建议您先与公司进行充分沟通协商，了解变更的具体情况和可能的影响。如果无法达成一致或认为自己的权益受到侵害，可以及时咨询专业律师或劳动仲裁机构，寻求法律帮助和支持。