“做六休一”本身并不直接违反劳动法，但具体是否合法需结合每日和每周的工作时长、加班补偿以及是否经过特殊审批等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、标准工时制度下的合法性分析

1. 法定工作时间标准：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。
   • 具体分析：若“做六休一”的工作安排下，劳动者每日工作时间不超过8小时，且每周总工作时间不超过40小时（考虑到一天休息），则这种安排是合法的。例如，员工每天工作7小时，每周工作6天，总工作时间为42小时，但其中40小时为正常工作时间，剩余2小时若未超出当月加班时长限额且支付了加班费，也是合法的。

2. 加班限制与补偿：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
   • 具体分析：若“做六休一”导致劳动者每周工作时间超过40小时，则超出部分应视为加班。用人单位需按照法律规定支付加班费，即工作日延长工时支付不低于工资的150%的加班费，休息日加班且无法补休支付不低于工资的200%的加班费，法定节假日加班支付不低于工资的300%的加班费。

二、特殊工时制度下的合法性分析

1. 综合计算工时制：

   • 法律依据：对于因生产特点不能实行常规工时制度的企业，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，如综合计算工时制。
   • 具体分析：在综合计算工时制下，以周、月、季等为周期综合计算工时。若周期内平均日/周工时未超标，做六休一可视为合法。但需注意，该制度需经劳动部门审批并公示，且周期内总工时不得超过法定标准。

2. 不定时工作制：

   • 法律依据：针对高管、外勤等无法按标准工时衡量的岗位，可实行不定时工作制。
   • 具体分析：在不定时工作制下，做六休一通常合法，但仍需确保员工休息权益，避免过度劳累。同时，该制度也需经劳动部门审批并公示。

三、实际案例与注意事项

• 案例：某公司实行做六休一制度，但每日工作时间为7小时，每周总工作时间为42小时。其中，40小时为正常工作时间，2小时为加班时间，公司按照法律规定支付了加班费。这种情况下，公司的做法是合法的。
• 注意事项：
  • 用人单位应确保员工的休息时间，避免过度劳累。
  • 加班应出于员工自愿，并支付相应的加班费。
  • 对于特殊行业或岗位，应依法申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

四、劳动者如何维护自身权益

• 审查劳动合同：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同中关于工作时间和休息安排的条款，确保自己的合法权益不受侵害。
• 保留证据：若用人单位存在超时工作、未支付加班费等违法行为，劳动者应保留相关证据，如工作记录、加班通知、工资条等。
• 投诉举报：若合同中的工作安排存在违法情形，劳动者有权拒绝签订，并可向劳动行政部门投诉举报以维护自身权益。

综上所述，“做六休一”的合法性需根据具体情况判断。劳动者在签订合同时应提高警惕，确保合同条款符合法律法规要求。若您有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。