育儿假通常包含双休日和法定假日，但具体需结合地方性法规及单位规章制度综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 国家层面立法原则
   根据《人口与计划生育法》第二十五条，育儿假的核心属性为”带薪休假”，但未明确排除休息日或法定节假日。从立法逻辑看，育儿假属于连续性假期，其计算方式通常参照《职工带薪年休假条例》第三条，即”国家法定节假日、休息日不计入年休假的假期”，但育儿假作为特殊假期，现行法律未明确规定需剔除双休日及法定假日。

2. 地方性法规差异
   部分省份已出台细化规定，存在两种典型模式：

   • 包含模式：如《重庆市人口与计划生育条例》第二十三条明确规定，育儿假”包括周末和法定节假日”，即假期连续计算，期间遇到的休息日或法定假日不额外顺延。
     
   • 排除模式：如《浙江省人口与计划生育条例》第二十八条虽未直接说明，但参照其年休假计算方式，实践中可能默认剔除双休日及法定假日。
     建议：需以用人单位注册地或劳动合同履行地的省级法规为准，可通过当地卫健委官网或人社部门查询具体规定。

3. 单位规章制度的影响
   即使地方性法规未明确排除，用人单位仍可能通过内部制度作出限制性规定。根据《劳动合同法》第四条，此类规定需满足：

   • 经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 向劳动者公示或告知；
     
   • 内容不违反法律强制性规定。
     若单位制度违法（如直接剥夺育儿假权益），劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》第二条申请仲裁，要求单位履行休假义务。

4. 实务操作建议

   • 休假前：向单位人力资源部门确认当地法规及单位制度，要求出具书面休假安排；
     
   • 休假中：保留考勤记录、休假审批单等证据，避免因假期性质争议影响权益；
     
   • 争议处理：若单位拒绝休假或扣减工资，可先通过工会协调，无效时向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

特别提示：育儿假制度仍处于地方探索阶段，建议持续关注用人单位注册地最新政策，如有疑问可直接向我咨询具体地区的操作细则。