结论：公司搬迁员工不去是否能得到赔偿，主要取决于劳动合同中的约定、搬迁的合理性以及公司对员工的补偿措施等多个因素。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同中工作地点的约定

   • 明确约定：若劳动合同中明确约定了具体的工作地点，且公司搬迁明显超出了这个范围，构成单方面变更劳动合同重要内容。在此情况下，员工拒绝前往新工作地点，公司通常需要支付经济补偿。补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计，不满六个月的支付半个月工资。
   • 模糊约定或未约定：若劳动合同中对工作地点的约定较为宽泛或未明确约定，公司在同一城市或合理范围内进行搬迁，通常视为正常经营调整。员工以此为由拒绝前往并要求赔偿，可能难以得到支持。但公司应尽可能与员工协商，并采取如提供交通补贴、班车等弥补措施。

2. 搬迁的合理性与影响

   • 即使劳动合同中未明确约定工作地点，公司搬迁也需考虑其合理性及对员工的影响。若搬迁导致员工通勤距离大幅增加、生活不便，且公司未采取任何补救措施，员工因合理原因拒绝前往，公司可能需要支付经济补偿。
   • 相反，若搬迁是为了公司的正常运营或发展，且已提供了相应的通勤便利或补偿，员工拒绝前往则较难获得经济补偿。

3. 特殊情况分析

   • 跨市搬迁：公司跨市搬迁通常被视为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。若员工不愿意随迁，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致，公司在解除劳动合同时，应向员工支付经济补偿。补偿标准同样按照员工在本单位工作的年限计算。
   • 欺诈、胁迫等手段：若公司使用欺诈、胁迫等手段迫使员工离职，员工除要求经济补偿金外，还可要求额外的经济赔偿金，金额为经济补偿金的两倍。

4. 员工维权途径

   • 若公司未按规定给予赔偿或补偿，员工可向劳动监察部门投诉，要求公司依法履行义务。
   • 投诉后公司仍不改正的，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

建议：

• 公司角度：公司在搬迁前应充分考虑员工的权益和感受，与员工进行充分沟通并协商解决方案。若搬迁确实对员工造成了较大影响，公司应提供合理的补偿措施，以减少法律纠纷。
• 员工角度：员工应了解自己的权益和法律规定，在遭遇不公时通过合法途径争取应得的赔偿或补偿。同时，务必保留好相关证据（如劳动合同、搬迁通知、工资条、协商记录等），以便在必要时通过法律途径维护自己的权益。

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