结论：没毕业签订劳动合同，其效力及影响需分情况讨论，主要取决于是否以就业为目的、是否建立劳动关系以及学校的具体管理规定等因素。以下是具体分析：

1. 若以学生身份签订劳动合同，且未建立实际劳动关系
   根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。此时签订的“劳动合同”可能被认定为劳务合同或实习协议，双方权利义务按约定或民事法律规定处理（如支付报酬、安全保障等），不受劳动法关于工时、社保、经济补偿等强制性规定的保护。

2. 若以学生身份签订劳动合同，且实际建立劳动关系
   若学生已满足法定劳动年龄（年满16周岁），且以就业为目的与用人单位建立长期、稳定的劳动关系（如全职工作、接受管理、领取工资等），则劳动合同可能被认定为有效。此时学生享有劳动者权益，包括最低工资、工时限制、社保缴纳、解除合同补偿等。但需注意：

   • 学校管理规定：部分高校禁止学生在学期间全职就业，若违反可能面临学籍处分；
     
   • 社保缴纳障碍：部分地区社保系统可能因学生身份（如未毕业）无法参保，导致用人单位需承担潜在风险（如工伤赔偿）；
     
   • 合同履行风险：若学生因毕业、学业中断等原因无法继续履约，可能构成违约，需按合同约定承担责任。

3. 若以毕业生身份签订劳动合同，但未实际毕业
   若学生已通过论文答辩等流程，仅待领取毕业证，且与用人单位约定“取得毕业证后合同生效”，则合同效力待定。若学生最终未毕业，合同可能因条件不成就而无效，双方按过错分担损失（如用人单位已支付报酬的，可能无需返还）。

建议：

• 学生方：签订前明确自身身份（是否以就业为目的）、合同性质（劳动关系还是劳务关系），并核对学校管理规定；若需建立劳动关系，可要求用人单位在合同中注明“待取得毕业证后正式入职”等条款。
  
• 用人单位方：招聘未毕业学生时，需区分实习与就业，避免误签劳动合同导致社保、工时等合规风险；若需建立劳动关系，可约定“试用期”或“毕业条件”，降低履约风险。
  

如有具体合同条款或纠纷，可进一步向我说明细节，我会结合实际情况为您分析。