关于“2N+1”工资赔偿的适用情况，结论前置如下：

1. “2N+1”并非一个独立的法定赔偿标准，而是由“2N”（双倍经济补偿）和“+1”（代通知金）两部分组成，且这两部分各自有独立的适用条件。
2. 用人单位违法解除劳动合同且符合无过失性辞退情形但未提前通知时，理论上可能同时涉及“2N”和“+1”的支付，但并非简单相加为“2N+1”。

以下是对“2N+1”工资赔偿适用情况的详细分析：

一、“2N”赔偿的适用条件

“2N”赔偿，即双倍经济补偿，是用人单位因违法解除或终止劳动合同而需向劳动者支付的赔偿金。其适用条件主要包括：

1. 法律明确禁止解除劳动合同的情形：

   • 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间。
   • 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。
   • 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内。
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期。
   • 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。

2. 程序不符合法律规定：

   • 如用人单位在解除劳动合同时，未提前将理由通知工会，或未履行其他法定程序。

3. 缺乏必要的事实依据和证据：

   • 如用人单位声称员工严重违反规章制度却无法证明，或未对劳动者进行培训或调整工作岗位就以不能胜任工作为由解除合同。

二、“+1”代通知金的适用条件

“+1”代通知金，是用人单位在符合无过失性辞退情形但未提前三十日以书面形式通知劳动者的情况下，需额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。其适用条件主要包括：

1. 劳动者患病或非因工负伤：

   • 医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。

2. 劳动者不能胜任工作：

   • 经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。

3. 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：

   • 导致劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

三、“2N”与“+1”的结合理解

• 当用人单位既违法解除劳动合同又未提前三十日以书面形式通知劳动者时，理论上应同时考虑“2N”赔偿和“+1”代通知金的支付。但这并不意味着简单地将两者相加称为“2N+1”赔偿，而是应根据具体情况分别判断“2N”和“+1”的适用性，并依法进行支付。
• 例如，若用人单位在女职工孕期违法解除劳动合同且未提前通知，则需支付“2N”赔偿（因违法解除）和“+1”代通知金（因未提前通知），但这两部分是分开计算的，并非简单相加。

四、实际操作中的注意事项

1. 赔偿上限：

   • 在计算经济补偿时，若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2. 非普遍适用：

   • “2N+1”赔偿并非在所有解除劳动合同的情形下都适用，它主要针对的是用人单位存在违法解除劳动合同以及未依法提前通知劳动者的特定情况。

3. 证据收集：

   • 劳动者在遇到上述情况时，应第一时间收集并保存相关证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、医院诊断书等，以便在维权时提供有力支持。

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