“控制总量”这一表述本身并不直接决定是否会被辞退，是否会被辞退主要取决于具体的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下从几个不同角度为你详细分析：

从劳动合同和公司规章制度角度

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位、工作内容、工作期限等，并且没有提及“控制总量”作为辞退的条件，那么公司不能仅凭“控制总量”就随意辞退员工。例如，劳动合同约定员工在某岗位工作至合同期满，期间除非员工有严重违反公司规章制度或不能胜任工作等情形，否则公司不得辞退。
2. 公司规章制度：公司规章制度中如果规定了“控制总量”下的员工调整或辞退机制，且该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并向员工进行了公示或告知，那么在一定程度上可以作为公司辞退员工的依据。但即便如此，公司辞退员工也需符合法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。

从相关法律法规角度

1. 《劳动合同法》规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司辞退员工需要有合法的理由和程序。例如，员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，公司可以辞退员工且无需支付经济补偿。而如果公司仅以“控制总量”为由辞退员工，且无法证明员工存在上述法定辞退情形，那么公司的辞退行为可能构成违法解除劳动合同。
2. 经济补偿与赔偿：如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济赔偿金。经济赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据员工在公司的工作年限和工资水平来计算。例如，员工在公司工作5年，月工资为5000元，那么经济补偿金为5个月工资即25000元，经济赔偿金则为50000元。

实际操作中的建议

1. 保留证据：如果公司以“控制总量”为由辞退你，建议你保留好相关的证据，如劳动合同、公司规章制度、辞退通知等，以便在后续维权过程中使用。
2. 协商与沟通：在收到辞退通知后，你可以先尝试与公司进行协商和沟通，了解公司辞退的具体原因和依据，并尝试争取合理的补偿或解决方案。
3. 寻求法律帮助：如果协商无果，你可以向我咨询或寻求其他专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，“控制总量”并不直接等同于会被辞退，是否会被辞退需根据具体情况来判断。如果你面临类似情况，建议保持冷静，了解自己的权益和法律规定，并采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。