结论前置：公司部门解散调岗，员工有权拒绝，但具体是否可以获得赔偿需根据调岗的合理性、劳动合同的约定以及公司的行为是否合法等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、调岗的合法性与合理性

1. 劳动合同约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如岗位调整）需与员工协商一致。若原合同明确约定岗位且未保留变更条款，员工可主张按原合同履行。

2. 客观情况重大变化：

   • 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项，企业因“客观经济情况发生重大变化”（如部门解散）导致原合同无法履行时，可协商调岗或解除合同。但调岗应基于合理性和必要性，且不得降低原有待遇（包括薪酬、职级等核心条件）。

二、拒绝调岗的后果与赔偿

1. 合法调岗且拒绝：

   • 若公司提供的调岗方案合理且符合劳动合同及公司规章制度，员工拒绝调岗可能构成违约。在此情况下，公司若解除劳动合同，可能无需支付赔偿，但需按照法定程序进行，如提前30日书面通知或支付代通知金，并按工作年限支付经济补偿（N倍月工资）。

2. 违法调岗且拒绝：

   • 若公司调岗不具备合理性，或违反了劳动合同及公司规章制度的规定，员工有权拒绝调岗。若公司因此解除劳动合同，则构成违法解除，员工可以要求公司支付经济补偿金二倍的赔偿金（2N）。

三、经济补偿与赔偿金的计算

1. 经济补偿金：

   • 计算公式：\(经济补偿金 = 工作年限 \times 月工资\)
   • 其中，工作年限按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

2. 赔偿金：

   • 计算公式：\(赔偿金 = 经济补偿金 \times 2\)
   • 若公司违法解除劳动合同，员工可以要求公司支付经济补偿金二倍的赔偿金。

四、应对策略与建议

1. 评估调岗合理性：

   • 员工应重点核查新岗位的关联性（是否属于原职责范围）、待遇稳定性（薪资结构是否实质降低）、工作地点变动幅度（通勤时间增加是否合理）等因素，以判断调岗是否合理。

2. 固定协商证据：

   • 员工应通过书面形式与企业确认调岗争议点，保存沟通记录作为后续维权依据。这有助于证明员工在调岗问题上的立场和公司的行为。

3. 及时法律救济：

   • 若员工认为权益受损，应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工应提供充分的证据支持自己的主张，如劳动合同、调岗通知、沟通记录等。

五、典型案例参考

在司法实践中，法院通常会根据调岗的合理性、劳动合同的约定以及公司的行为是否合法等因素来综合判断员工是否有权拒绝调岗以及是否可以获得赔偿。例如，在(2021)粤民申1567号案件中，法院支持了员工拒绝跨城市调岗的主张，判定企业构成违法解除。关键判定要素包括原岗位仍在运营、新岗位与原职责无关联、未就待遇变更达成一致等。

总结与建议：公司部门解散调岗时，员工应首先评估调岗的合理性，并与公司进行友好协商。若认为调岗不合理或公司行为违法，员工应及时固定证据并申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。