结论：当您还有五天年假未休且计划离职时，如何安排休假需结合公司政策、法律规定及实际情况综合判断。以下是具体分析与建议：

一、核心法律依据与年假折算

1. 《职工带薪年休假条例》第五条：单位应根据生产、工作具体情况，统筹安排职工年休假；确因工作需要无法安排的，经职工同意可不安排，但应按日工资300%支付报酬（含已支付的100%，实际补200%）。

2. 《职工带薪年休假条例》第十二条：用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年未休的年假按已工作时间折算，不足1整天的不享受。

   • 折算公式： $\( \text{应休天数} = \left( \frac{\text{当年已工作日历天数}}{365} \right) \times \text{全年应享天数} - \text{已休天数} \)\( *示例*：若全年应享5天，已工作200天且未休过年假，则剩余可休天数约为 \)\( \left( \frac{200}{365} \right) \times 5 \approx 2.74 \)$ 天（取整为2天）。因此，您需先根据此公式计算实际可休的年假天数，若计算结果大于或等于5天，则您有权享受这5天年假；若小于5天，则您只能享受计算出的天数。

二、不同离职情况下的操作建议

1. 主动辞职

   • 提前沟通：在提交辞职申请时，明确表达希望使用剩余年假的意愿，并与HR协商具体日期。
   • 书面确认：要求公司提供书面批准文件，避免后续争议。
   • 灵活处理：若公司拒绝安排休假，可协商将未休年假折算为工资（按日薪200%计算）。

2. 被辞退/合同到期不续签

   • 优先休假：公司通常需在劳动关系终止前安排休假，或支付未休年假工资。
   • 法律保障：若公司未履行义务，可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维权。

三、注意事项

1. 时间限制：部分公司要求年假需在当年度内使用完毕，逾期可能作废。需查看员工手册或合同条款，确认公司是否有此类规定。

2. 离职流程衔接：确保休假期间不影响工作交接，避免因手续未完成导致薪资结算纠纷。

3. 证据留存：保存考勤记录、沟通邮件、劳动合同等文件，以备维权时使用。

四、典型案例参考

• 案例1：某员工A于12月提出辞职，剩余3天年假。经协商，公司在其最后工作日前安排了休假，并正常发放工资。
• 案例2：员工B被公司裁员，未休的4天年假被折算为800元（日薪200元×4天）计入经济补偿金。

五、总结与行动步骤

1. 最佳方案：与公司友好协商，优先安排休假。若公司同意，则按照协商结果享受年假。

2. 备选方案：若无法休假，依法主张未休年假工资差额。根据《职工带薪年休假条例》第五条，公司应按日工资的200%支付未休年假的工资报酬。

3. 行动步骤：

   • 查阅公司制度，明确年假规则；
   • 与HR书面确认剩余年假天数及使用方式；
   • 根据协商结果选择休假或索赔。

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