结论：离职一年多后是否还能申请劳动仲裁，需根据具体情况判断，关键在于是否存在仲裁时效中断、中止或持续性侵权行为等特殊情形。若不存在这些特殊情形，则一般不能申请；若存在，劳动者仍有可能申请仲裁。

一、一般仲裁时效规定

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于离职员工而言，若自劳动关系终止之日起一年内未提出仲裁申请，且不存在时效中断或中止的情形，那么其申请劳动仲裁的权利将可能因超过时效而被驳回。

二、仲裁时效的中断

仲裁时效的中断是指在仲裁时效期间内，因特定行为导致时效重新计算。具体来说，如果劳动者在离职后的一年内向用人单位主张过权利（如书面追讨拖欠的工资、经济补偿金等）、向有关部门请求过权利救济（如向劳动监察部门投诉），或者用人单位同意过履行义务（如承诺支付欠款但未按期履行），那么仲裁时效就会从这些行为发生之日起重新计算一年。

举例：假设劳动者离职后半年曾向公司发函要求支付未休年假工资，公司回复会研究处理但一直未支付。此时，仲裁时效发生中断，从中断时刻起重新开始计算一年的仲裁时效。因此，即使离职已超过一年，但从中断时刻起算可能仍未超过一年时效，劳动者仍有权申请劳动仲裁。

三、仲裁时效的中止

仲裁时效的中止是指因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法在规定的时效期间内申请仲裁，时效暂停计算。待不可抗力消除或正当理由消失后，时效继续计算。

举例：如果劳动者在离职后的仲裁时效期间最后6个月内因突发重大疾病住院治疗无法行使权利，这属于仲裁时效中止的情形。待劳动者病愈出院后，剩余的仲裁时效期间继续计算。因此，在这种情况下，即使离职已超过一年，但考虑到中止期间不计入时效，劳动者仍有可能在时效内申请劳动仲裁。

四、持续性侵权行为

若用人单位的侵权行为（如长期加班未支付加班费）持续至离职前一段时间，仲裁时效从侵权行为终了之日起计算。这种情况下，即使离职一年多，也可能未超过时效。

举例：假设劳动者在离职前一直存在加班情况，但用人单位未支付加班费。劳动者离职后一年多才发现这一问题并准备申请劳动仲裁。由于加班费的侵权行为持续至离职前，仲裁时效从离职时起算可能仍未超过一年（具体需根据加班情况的持续时间和离职时间综合判断）。因此，在这种情况下，劳动者仍有可能申请劳动仲裁。

五、建议与风险提示

1. 保留证据：无论是否存在时效中断、中止或持续性侵权行为等情形，劳动者都应尽可能保留好相关证据（如书面追讨记录、投诉记录、医疗证明等），以便在申请劳动仲裁时能够充分证明自己的权益受到侵害。
2. 及时行动：一旦发现自己的权益受到侵害，劳动者应尽快采取行动申请劳动仲裁或寻求其他法律救济途径。避免因拖延时间而导致超过仲裁时效或证据灭失等不利后果。
3. 专业咨询：由于法律程序的复杂性和时效性要求较高，建议劳动者在决定是否申请劳动仲裁前直接向我咨询，以充分了解自身权益和可能的法律途径。

总之，离职一年多后是否还能申请劳动仲裁需根据具体情况判断。若存在时效中断、中止或持续性侵权行为等特殊情形，劳动者仍有可能申请仲裁并维护自己的合法权益。