员工离职时，工资结算应遵循以下核心规定，确保及时、足额支付，并依法处理特殊情况：

一、工资结算的基本原则与时间

1. 即时结清原则
   根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系解除或终止时，用人单位应一次性付清劳动者工资。例如，员工办理完离职手续当天，单位需结清所有应得收入，包括正常出勤工资、加班工资、奖金津贴等。

   • 例外情形：若双方约定通过银行转账支付，需保留支付凭证，但不得无故拖延超过合理期限（通常不超过1-3个工作日）。

2. 试用期辞职
   试用期内员工提前3日通知即可离职，单位仍需按实际出勤天数结算工资。例如，月工资5000元，实际出勤10天，应得工资为：
   $\( \text{日工资} = \frac{5000}{21.75} \approx 229.89 \text{元} \\ \text{应得工资} = 229.89 \times 10 = 2298.9 \text{元} \)$

二、工资结算的范围与标准

1. 正常出勤工资
   按劳动合同约定工资标准，结合实际出勤天数计算。例如，月工资6000元，当月应出勤21.75天，实际出勤15天，应得工资为：
   $\( \text{应得工资} = \frac{6000}{21.75} \times 15 \approx 4137.93 \text{元} \)$

2. 加班工资

   • 平日加班：不低于工资的150%；
     
   • 周末加班（无法补休）：不低于工资的200%；
     
   • 法定节假日加班：不低于工资的300%。
     例如，员工法定节假日加班1天，日工资300元，应得加班工资为：
     $\( 300 \times 300\% = 900 \text{元} \)$

3. 其他收入
   包括奖金、津贴、补贴等，若符合约定条件（如完成绩效目标），需一并支付。例如，季度奖金5000元，员工在职期间完成目标，离职时应全额发放。

三、特殊情况处理

1. 急辞工与经济损失赔偿

   • 员工因紧急原因离职，单位应按实际工作天数结算工资。
     
   • 若急辞工导致单位损失（如未交接工作导致项目延误），单位可要求赔偿，但每月扣除工资不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准（如3500元）。
     
     • 例如，员工月工资8000元，单位最多可扣除：
       $\( 8000 \times 20\% = 1600 \text{元} \)\( 扣除后实际支付： \)\( 8000 - 1600 = 6400 \text{元} \quad (\text{需} \geq 3500 \text{元}) \)$

2. 未休年休假工资
   员工离职前未休年休假的，单位需按日工资收入的300%支付报酬（含正常工资）。例如，日工资400元，未休5天，应支付：
   $\( 400 \times 5 \times 300\% = 6000 \text{元} \quad (\text{其中} 2000 \text{元为补偿}) \)$

3. 经济补偿金
   若单位存在过错（如未缴社保、拖欠工资），员工离职时可要求经济补偿金，按工作年限计算：

   • 每满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年按1年计算；
     
   • 不满6个月支付半个月工资。
     例如，员工工作3年6个月，月工资7000元，应得补偿金为：
     $\( 7000 \times 4 = 28000 \text{元} \)$

四、维权途径

若单位违反规定未及时足额支付工资，员工可通过以下方式维权：

1. 协商：与单位沟通，要求立即支付；
   
2. 投诉：向当地劳动监察部门举报（如拨打12333）；
   
3. 仲裁：申请劳动仲裁（需在离职后1年内提出）；
   
4. 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

五、注意事项

1. 证据留存：保存考勤记录、工资条、劳动合同等证据，以备维权时使用；
   
2. 程序合规：单位结算工资时需提供工资清单，员工需签字确认；
   
3. 禁止随意扣款：单位不得以罚款、押金等名义克扣工资（法律无授权的扣款均属违法）。

如有疑问或需进一步帮助，可直接向我咨询，我将结合具体案情为您提供详细解答。