违法辞退的认定主要从以下几个方面进行综合考量：

1. 辞退主体合法性

   • 用人单位必须具备合法成立并具有用人资格的身份。若用人单位为非法经营单位或无用人资格的组织，其进行的辞退行为自始无效，直接构成违法辞退。

2. 辞退程序合规性

   • 提前通知义务：根据《劳动合同法》的规定，在某些特定情形下（如员工患病、不能胜任工作等），用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。若用人单位未履行此提前通知义务，则构成程序违法。
   • 工会程序要求：用人单位在单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。若未履行此程序，同样可能被视为违法辞退。

3. 辞退理由合法性

   • 符合法定解除情形：用人单位辞退员工必须基于《劳动合同法》规定的合法理由，包括过错性辞退（如员工严重违纪、严重失职等）、非过错性辞退（如员工患病、不能胜任工作等）和经济性裁员等。若用人单位以法律未规定的理由辞退员工，则属于违法辞退。
   • 禁止解除情形：对于处于特定保护期内的员工，如孕期女职工、患职业病或工伤的员工等，用人单位不得随意辞退。若违反此规定，同样构成违法辞退。

4. 事实依据充分性

   • 用人单位在以员工严重违纪、不能胜任工作等为由辞退员工时，必须提供充分且清晰的事实依据和证据支持。若证据不足或无法形成完整证据链，则可能因事实依据不充分而被认定为违法辞退。例如，若用人单位仅凭口头指控或未经证实的传言辞退员工，而无法提供书面证据或证人证言等，则很可能构成违法辞退。

法律责任与救济途径：

• 一旦用人单位的辞退行为被认定为违法，员工有权选择以下两种救济途径之一：
  1. 要求继续履行劳动合同：员工可要求用人单位恢复其原职位和工作条件，继续履行原有的劳动合同。
  2. 要求支付赔偿金：员工可选择不接受继续履行合同，而要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算通常考虑员工的工龄、工资水平及用人单位的过错程度等因素。具体来说，赔偿金可能包括经济补偿金的两倍（在用人单位违法解除劳动合同的情况下），以及可能的额外赔偿（如因辞退导致的直接经济损失等）。

举例说明：

• 假设某员工因轻微违纪被用人单位直接辞退，且用人单位未提前通知员工，也未提供充分证据证明员工的违纪行为严重到足以辞退的程度。在此情况下，用人单位的辞退行为很可能被认定为违法辞退。员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。

建议：

• 员工在面对疑似违法辞退时，应及时收集相关证据（如劳动合同、辞退通知、工资单等），并向我咨询具体的法律帮助和维权指导。同时，员工也应了解自己的权益和救济途径，以便在必要时采取合适的行动维护自己的合法权益。