结论：电子厂员工因手慢是否会被开除，不能一概而论，需结合具体情况分析，包括公司规章制度、劳动合同约定、员工行为是否构成严重违反规章制度或不能胜任工作等情形。以下从不同角度详细阐述：
一、公司规章制度与劳动合同约定
规章制度合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度需经民主程序制定，内容合法且公示或告知劳动者。
- 若电子厂的规章制度中明确规定“工作效率低下或手慢达到一定标准可解除劳动合同”，且该规定合法有效，则员工可能因手慢被开除，但需满足“严重违反规章制度”的条件。
劳动合同约定：
- 劳动合同是双方权利义务的依据。若合同中明确约定了工作效率标准及未达标准的后果，员工需遵守。但约定不得违反法律强制性规定，如不得以“手慢”为由随意解除合同。
二、员工行为是否构成“严重违反规章制度”
严重违反的认定：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- “严重违反”需达到主观故意或重大过失程度，且对用人单位造成重大损害。单纯“手慢”若未造成严重后果，通常不构成“严重违反”。
案例参考：
- 实践中，法院会审查规章制度是否合法、员工行为是否达到“严重”程度。例如，若员工因手慢导致生产线停工、产品质量问题等重大损失，可能被认定为“严重违反”；若仅轻微影响效率，则不构成。
三、员工是否“不能胜任工作”
不能胜任工作的认定：
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- “不能胜任工作”需以客观标准（如考核结果）为依据，且用人单位需履行培训或调岗义务。
手慢与不能胜任工作的关系：
- 若“手慢”导致员工无法完成劳动合同约定的工作任务或考核标准，且经培训或调岗后仍无法改善，用人单位可依法解除合同，但需支付经济补偿。
- 若“手慢”未影响工作完成，或用人单位未履行培训/调岗义务，则解除合同可能违法。
四、法律建议
对员工：
- 保留劳动合同、规章制度、考核记录等证据，若被开除，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或经济补偿（N）。
- 若认为开除违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请仲裁。
对用人单位：
- 制定合法合理的规章制度，明确“严重违反”和“不能胜任工作”的标准。
- 解除合同前需履行法定程序（如培训、调岗、通知工会等），避免违法解除风险。
总结：电子厂员工因手慢是否会被开除，需结合规章制度、劳动合同、行为后果及法定程序综合判断。若您面临此类问题，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细法律分析。