招工培训期间是否算工龄，需根据具体情况综合判断，并非绝对计入或不计入。以下从不同角度为您详细分析：

1. 劳动关系的持续性

   • 如果培训是用人单位基于工作需要安排的，且劳动者在培训期间与用人单位的劳动关系持续存在，那么这段时间通常应计入工龄。例如，新员工入职后，公司安排为期一周的岗前培训，培训期间员工与公司劳动关系未中断，且培训是为了更好地履行工作职责，那么这段时间应计入工龄。

2. 工资收入的获取

   • 工龄的定义中关键是以工资收入为生活资料。因此，如果劳动者在培训期间获得了工资收入，这段时间就更有可能被计入工龄。比如，员工在培训期间，公司按照正常工资标准发放了工资，那么这段时间应视为劳动关系存续期间的一部分，计入工龄。

3. 培训的性质

   • 培训的性质也是决定其是否计入工龄的重要因素。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。这表明，对于由用人单位承担费用的专业技术培训，双方可就服务期进行约定，而服务期的约定往往意味着这段培训时间会被视为劳动关系存续的一部分，从而可能计入工龄。相反，如果培训是脱产学习较长时间（如半年以上）的学历教育性质，且双方有明确约定学习期间劳动关系的处理方式，如停薪留职等，则可能不计入工龄。

4. 劳动合同的约定

   • 劳动合同中的约定具有法律效力。如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确规定了培训期计入工龄的相关条款，那么用人单位就应当按照约定执行。例如，劳动合同中明确写明“培训期间计入工龄”，那么无论培训性质如何，这段时间都应计入工龄。

实际操作建议：

• 在实际操作中，用人单位和劳动者应明确培训期间的劳动关系、工资支付、培训性质及劳动合同约定等事项。
• 如果双方对培训期间是否计入工龄存在争议，应首先查阅劳动合同中的相关条款，并结合实际情况进行综合判断。
• 如有必要，可进一步向我咨询，我会根据具体情况为您提供专业的法律意见。

综上所述，招工培训期间是否算工龄并非一概而论，而是需要根据劳动关系持续性、工资收入获取、培训性质及劳动合同约定等多个因素进行综合分析和判断。