公司以优化为理由裁员，若符合法定经济性裁员的情形且严格遵循了法定程序，同时不存在歧视性裁员和未支付经济补偿等违法行为，则是合法的；反之，则可能构成违法裁员。以下是对此问题的详细分析：
合法裁员的情况与条件
法定情形：
- 企业重整：依照企业破产法规定进行重整。
- 经营困难：生产经营发生严重困难，如长期亏损、资金链断裂等，导致无法维持正常生产经营规模。
- 技术革新或经营方式调整：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
- 客观经济情况变化：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
法定程序：
- 制定裁员方案：明确裁员的背景、法律依据、名单、时间及实施步骤、补偿办法和标准等。
- 报告与备案：向当地劳动行政部门报告并备案裁员方案。
- 说明情况与听取意见：提前三十日向工会或全体职工说明情况，提供相关资料，征求并听取意见，对裁员方案进行修改和完善。
- 公布方案与办理解除手续：正式公布裁员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，办理离职交接。
经济补偿：
- 用人单位因上述原因裁员的，应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：\(经济补偿金=工作年限\times月工资\)（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
不合法裁员的情况
不符合法定裁员条件：
- 若公司并不存在经营困难、重大技术革新等法定情形，仅以“优化”等模糊理由进行裁员，则可能被认定为违法裁员。
未履行法定程序：
- 即使存在法定裁员事由，但若未按照法律规定的程序进行裁员，如未提前通知工会或全体职工、未听取意见、未向劳动行政部门报告等，该裁员行为也是违法的。
歧视性裁员：
- 如果公司在裁员过程中存在歧视性因素，如基于员工的性别、年龄、残疾、怀孕等原因进行裁员，而非基于工作能力、工作表现或业务需求等合理因素，那么这种裁员同样是不合法的。
员工权益保护
面对可能的违法裁员，员工有权依法维护自己的权益。若认为公司的裁员行为不合法，员工可以通过劳动争议仲裁、诉讼等途径寻求法律救济，要求公司恢复劳动关系或支付相应的经济补偿等。
总结来说，公司以优化为理由裁员是否合法，需综合考虑裁员的真实目的、是否符合法定情形、是否遵循法定程序以及是否存在非法歧视和未支付经济补偿等因素。只有同时满足所有合法条件，裁员行为才能被认定为合法。如果你对此还有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。