旷工一天被辞退是否合法，需根据具体情况综合判断，主要取决于用人单位的规章制度、旷工行为的具体情况以及劳动合同中的相关约定。以下是对此问题的详细分析：

1. 用人单位的规章制度

   • 合法性要求：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但规章制度必须经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示（如组织培训、张贴公告等）。若规章制度中明确规定旷工一天属严重违纪，且制定程序合法，用人单位可依此辞退员工。
   • 合理性要求：规章制度的内容应当合理，不能显失公平。例如，若行业内普遍认为旷工三天以上才属于严重违纪，而用人单位规定旷工一天即可辞退，则可能被认定为不合理。

2. 旷工行为的具体情况

   • 行为严重性：旷工行为的后果需评估，如是否导致关键业务中断、给客户造成损失等。若旷工行为给用人单位造成重大损害，且能证明损失与旷工行为间的因果关系，用人单位可辞退员工。
   • 行为频率：首次旷工与经常性旷工在处理上应有区别。若员工是首次旷工，且未造成严重后果，用人单位直接辞退可能面临法律风险。

3. 劳动合同中的约定

   • 合同约定重要性：劳动合同中可能对旷工行为及其后果有明确约定。若劳动合同中明确旷工一天即构成违约或严重违纪，用人单位可依据约定辞退员工。
   • 约定合法性：劳动合同中的约定不得违反法律法规的强制性规定。若约定内容违法或显失公平，可能被认定为无效。

4. 法律后果与救济途径

   • 违法辞退的法律责任：若用人单位违反法律规定或劳动合同约定辞退员工，需承担法律责任。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者可选择继续履行合同或要求赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
   • 劳动者权益保护：劳动者在认为用人单位的辞退行为违法时，可通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式维护自身权益。

实际操作建议：

• 用人单位：应完善规章制度，确保制定程序合法、内容合理，并明确旷工行为的界定及处理措施。在辞退员工前，应履行告知义务，给予员工解释或申辩的机会，并确保处理过程公正透明。
• 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解旷工行为的法律后果。在发生旷工争议时，应保留相关证据（如考勤记录、请假条等），以便在需要时维护自身权益。

示例说明： 假设某公司规章制度中明确规定“旷工一天视为严重违反劳动纪律，公司有权解除劳动合同”，且该规章制度经职工代表大会讨论通过并向员工公示。若某员工旷工一天，公司依据规章制度将其辞退，且能提供确凿的考勤记录证明员工旷工事实，则该辞退行为通常合法。反之，若公司规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，或无法提供充分证据证明员工旷工事实，则辞退行为可能违法。

总之，旷工一天被辞退是否合法需综合考虑多个因素。如有具体疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。