关于“两不找”劳动关系的处理，核心结论在于劳动关系的认定需综合考虑实际用工情况、双方意思表示、社保缴纳与档案管理等因素，并依据相关法律法规和政策进行综合判断。以下是对这一问题的详细分析：

劳动关系存续的情形

1. 未办理解除手续：

   • 若用人单位未按法定程序解除劳动关系，如未出具解除劳动合同证明、未办理档案和社会保险关系转移手续，通常倾向于认定劳动关系存续。这是因为，劳动关系的解除需要明确的法律程序和手续，未履行这些程序，劳动关系在法律上可能仍然存在。

2. 存在恢复履行的可能性：

   • 若双方虽“两不找”，但无解除劳动关系的明确表示，且用人单位业务范围、岗位设置等使得劳动者有可能回岗工作，则劳动关系可能存续。例如，企业因短期经营困难导致停工停产，劳动者待岗，这种情况下劳动关系并未实际解除。

3. 社保缴纳与档案管理：

   • 用人单位持续为劳动者缴纳社保或管理档案，可作为劳动关系存续的佐证。社保缴纳和档案管理是劳动关系存续的重要标志，若这些活动持续进行，通常意味着劳动关系仍然存在。

劳动关系已解除的情形

1. 默示解除：

   • 双方虽无明确的解除劳动关系书面协议，但长期“两不找”的事实可推断出双方以默示方式达成了解除合意。例如，劳动者长期不提供劳动，用人单位也长期不支付工资、不缴纳社保，这种情况下可以认为劳动关系已经默示解除。

2. 达到合理期限：

   • “两不找”状态持续时间过长，超出合理范围，可能被认定为劳动关系已解除。例如，劳动者数年未到用人单位工作，用人单位也未对其进行管理或支付待遇，这种情况下劳动关系可能被视为已经解除。

3. 双方意思表示：

   • 若一方或双方已通过行为或言语表达终止劳动关系的意图，且长时间无实际行动恢复劳动关系，可据此认定劳动关系已解除。意思表示是劳动关系解除的重要依据，若双方都有明确的解除意图，且长时间未恢复劳动关系，则可以认为劳动关系已经解除。

举证责任

• 劳动者主张劳动关系存续：需提供证据证明与用人单位仍存在劳动关系的事实，如用人单位承诺保留劳动关系、存在未结清的工资或福利待遇等。劳动者在主张劳动关系存续时，需要承担举证责任，提供相关证据支持自己的主张。

• 用人单位主张劳动关系已解除：应承担举证责任，证明已按法定程序解除劳动关系或双方以默示方式解除。用人单位在主张劳动关系已解除时，同样需要承担举证责任，提供相关证据证明劳动关系的解除是合法且有效的。

综合判断与建议

在“两不找”情况下的劳动关系认定中，应综合考虑实际用工情况、双方意思表示、社保缴纳、档案管理以及法律法规和政策规定。为避免纠纷和风险，建议双方尽量明确自己的意思表示，通过协商或法律途径解决劳动关系的存续问题。若双方无法协商一致，可以寻求劳动仲裁或诉讼等法律途径解决争议。

温馨提示：劳动关系认定是一个复杂且需根据具体情况判断的问题，若您遇到相关纠纷或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。