面对不同意调岗的情况，无论是作为员工还是企业方，都需要谨慎处理，确保既维护自身权益，又符合法律法规的要求。以下是我为您提供的详细处理步骤和建议：
一、对于员工而言：
明确调岗情况与合理性评估：
- 首先，与用人单位进行深入沟通，要求其明确说明调岗的具体原因、依据以及新岗位的具体职责和要求。
- 仔细查阅劳动合同及公司规章制度，特别是关于工作岗位调整的相关条款，评估调岗是否合法、合理。
- 综合考虑调岗是否基于生产经营需要、自身工作能力、新岗位的工作内容、工作环境、薪资待遇等因素，判断调岗是否具有侮辱性、惩罚性或大幅降低薪资待遇等不合理情况。
与用人单位协商：
- 以书面形式向用人单位明确表达不同意调岗的立场，并详细阐述理由，如原岗位更适合职业发展规划、不具备新岗位要求的技能等。
- 尝试了解用人单位调岗的具体原因，表达自身想法和期望，共同寻求双方都能接受的解决方案，如调整薪资待遇、提供新岗位培训等。
保留证据并依法维权：
- 在整个过程中，注意收集和保留好各种证据，如劳动合同、工资单、调岗通知、沟通协商记录等，以备后续维权之需。
- 如果与用人单位的协商没有取得满意结果，可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，详细阐述诉求和理由，并提供充分证据支持。
- 如果对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，继续提供充分证据证明诉求的合理性。
二、对于企业方而言：
明确调岗的合法性前提：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同（如岗位调整）需与员工协商一致，并采用书面形式。确保调岗决策基于客观因素，如员工不胜任原岗位、企业经营需要等，并提供相应证据。
- 检查公司规章制度中关于调岗的相关规定，确保调岗决策符合制度要求，并已通过民主程序制定并公示。
沟通策略与操作步骤：
- 进行一对一面谈，由直属领导或HR说明调岗原因，提供新岗位的信息支持，并倾听员工反馈。
- 评估员工拒绝调岗的具体原因，如通勤问题、家庭因素、技能不匹配等，并协商提供解决方案，如交通补贴、弹性工作制、培训计划等。
- 强调调岗对员工个人职业发展的积极影响，提供过渡期以适应新团队或工作内容。
依法依规处理僵局：
- 若员工仍拒绝调岗，可发送正式邮件/函件，明确调岗决定、生效日期及依据条款，要求员工限期回复。
- 若调岗确属企业经营必需且无其他替代方案，可协商解除劳动合同并提供经济补偿金。
- 确保调岗决策不违反特殊员工保护规定，如三期女职工、医疗期员工等。
风险规避与法律注意事项：
- 避免歧视性调岗，确保调岗决策基于客观因素而非敏感属性。
- 保留证据链，包括绩效考核记录、培训记录、沟通邮件等，以应对潜在劳动纠纷。
- 完善制度设计，建立透明化的调岗流程，并通过内部宣传强化“拥抱变化”的企业文化。
总之，面对不同意调岗的情况，无论是员工还是企业方，都需要保持冷静和理性，通过沟通协商寻求解决方案。如果协商无果，则需依法依规处理，确保自身权益得到保障。