绩效考核扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度进行的详细分析：
合法情况
明确的规章制度与民主程序：
- 用人单位必须依法制定绩效考核制度，并经过职工代表大会或全体职工讨论确定。这一过程中需充分听取并考虑员工意见，确保制度的合理性和公正性。规章制度应明确规定绩效考核的标准、方式及绩效工资扣减的具体情形和比例，且这些规定不得违反法律法规的强制性规定。
- 举例：若公司制定了详细的绩效考核制度，明确了未达标时的绩效工资扣减比例，且该制度经过了民主程序制定并公示，那么公司依据此制度扣减绩效工资是合法的。
劳动合同中的明确约定：
- 劳动合同中应明确载明绩效工资与绩效考核结果的挂钩关系，包括具体的挂钩方式和扣减情形。若劳动合同中有此类约定，且用人单位能证明员工绩效未达标，则按照合同约定扣减绩效工资通常是合法的。
- 举例：劳动合同中约定，员工绩效未达标时，公司可扣减其绩效工资的20%。若员工确实未达标，公司依据此约定扣减工资是合法的。
合理的绩效考核标准与证据支持：
- 绩效考核标准应设定得合理、明确，不超出员工正常能力范围，且易于理解和执行。用人单位需有充分的证据证明员工的绩效确实未达到考核标准，如员工签字确认的绩效评估表、工作任务完成记录等。
- 举例：公司设定了明确的销售目标作为绩效考核标准，并提供了员工未达成目标的销售记录作为证据，那么公司依据此标准扣减绩效工资是合法的。
扣除后工资不低于最低工资标准：
- 即使扣除绩效工资，劳动者的工资收入也不得低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活权益的重要底线。
- 举例：若员工的基本工资为当地最低工资标准，公司扣减绩效工资后，其工资仍不得低于这一标准。
非法情况
缺乏制度依据或未经民主程序：
- 若用人单位没有相关的绩效考核制度，或虽有制度但未经法定的民主程序制定，则随意以绩效考核为由扣绩效工资是不合法的。
考核标准不合理或不明确：
- 绩效考核标准若设定得过于苛刻、不合理，或模糊不清，使员工无法明确知道如何达到考核要求，则以此为依据扣减绩效工资是不合法的。
滥用绩效考核扣工资：
- 用人单位不得以绩效考核为手段进行恶意扣减或无故克扣工资，如为降低成本而故意将大部分员工评定为不达标并扣绩效工资，这种行为是违法的。
劳动合同或规章制度无相关约定：
- 若劳动合同或企业规章制度中没有明确约定绩效工资，或用人单位单方面从原有固定工资中拆分出一部分作为绩效工资，则无权以绩效考核为由扣除绩效工资。
扣除后工资低于最低工资标准：
- 即使用人单位有合理的绩效考核制度和扣除理由，但若扣除绩效工资后员工的工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为违法。
劳动者权益保护建议
- 了解制度：劳动者应了解公司的绩效考核制度及其具体内容，确保制度的透明度和公开性。
- 保留证据：面对考核扣工资时，劳动者应保留好相关证据，如绩效评估表、工作任务完成记录等，以便在需要时证明自己的绩效情况。
- 沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除理由并提供依据。
- 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动行政部门投诉举报，维护自己的合法权益。
- 申请仲裁或诉讼：依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，或对仲裁裁决不服的向人民法院提起诉讼。
总结来说，绩效考核扣工资是否合法，关键在于考核制度的合法性、合理性以及扣减幅度的合规性。劳动者应充分了解自己的权益和法律规定，以便在面对相关问题时能够采取合适的措施进行处理。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。