结论前置：单位不允许员工将5天年假连着休的合法性，需根据具体情况判断。若单位因合理生产经营原因且与员工充分沟通协商后安排分段休假，则为合法；若无合理理由且未有效沟通协商，则不合法，员工有权采取相应措施维护自身权益。
详细分析：
- 法律背景与规定
根据《职工带薪年休假条例》，员工享有带薪年休假的权利，单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。员工可以集中安排休假，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排完毕。这意味着，年假的安排需要兼顾单位的生产经营需要和员工的个人意愿。
单位安排合法合理的情形
- 合法依据：如果单位因生产经营特点、工作任务安排等客观原因（如业务高峰期、紧急项目等），确实无法安排员工连续休5天年假，并且已经与员工进行了充分的沟通和协商，安排员工分段休年假，那么这种安排是合法的。
- 应对建议：在这种情况下，员工应理解单位的实际困难，与单位协商出双方都能接受的休假方案，如分段休假。同时，可以要求单位在后续工作安排中尽量保障员工的年休假权益。
单位安排不合法不合理的情形
- 违法表现：如果单位没有合理的生产经营等方面的理由，仅出于不合理的管理规定或故意刁难等原因，不允许员工连续休5天年假，并且未与员工进行有效沟通协商，那么这种行为就是违法的。
- 法律依据：此行为违反了《职工带薪年休假条例》的规定，侵害了员工的年休假权益。因为法律赋予了员工享受年休假的权利，并要求单位考虑职工本人意愿来统筹安排。
- 应对建议：
- 与单位协商：员工应与单位的人力资源部门或上级领导沟通，说明连续休年假的合理需求，并提供相关证明材料（如个人工作计划、家庭安排等），争取达成共识。
- 向劳动监察部门投诉：若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求其监督检查并限期改正单位的违法行为。
- 申请劳动仲裁：若劳动监察部门处理后问题仍未解决，员工可收集相关证据（如劳动合同、考勤记录、沟通记录等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位安排连续休年假或支付未休年假的工资报酬（按日工资收入的300%支付）。
实际操作的注意事项
- 沟通与理解：在处理此类问题时，双方应加强沟通，理解对方的立场和需求，以寻求妥善的解决方案。
- 依法维权：员工在维护自身合法权益时，应确保行为符合法律法规，避免采取过激或不当手段。
- 证据保留：员工在申诉过程中应保留好相关证据，以便在必要时提供证明。
总结与建议：
年假的安排需要兼顾单位的生产经营需要和员工的个人意愿。如果单位因合理原因无法安排员工连续休年假，并且已经与员工进行了充分沟通和协商，那么这种安排是合法的。但如果单位没有合理理由且未与员工有效沟通协商，就拒绝员工连续休年假的请求，那么这种行为就是违法的。在这种情况下，员工应积极与单位沟通协商，若协商无果且单位行为违法，则可依法采取相应措施维护自身权益。
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