关于“请假超过多少天算自动离职”的问题，并没有一个统一的法律规定，而是主要依据公司依法制定的规章制度以及劳动合同的约定来判断。以下是从不同角度的详细分析：

1. 法律层面分析

   • 《劳动合同法》规定：劳动者享有休息休假的权利，但具体的请假制度需由用人单位通过内部规章制度来明确。用人单位单方面解除劳动关系必须遵循法定程序，包括书面通知工会或职工代表等前置条件，不能仅以“旷工天数”直接认定自动离职。
   • 司法实践标准：在司法实践中，法院通常将连续旷工超过一定天数（如15天）且经催告仍不返岗作为认定严重违反规章制度的依据。但这一标准并非绝对，且需满足两个前提：一是规章制度已向员工公示，二是催告程序合法有效。

2. 公司规章制度视角

   • 差异化规定：不同企业设置的旷工或请假超期红线差异显著。常见的标准包括连续旷工3天、5天或更长时间，具体取决于公司的行业特点、管理需要等因素。例如，制造业可能设定较短的旷工触发解除条款，而互联网行业则可能相对宽松。
   • 制度生效要件：有效的规章制度必须通过民主程序制定（如职代会讨论），并向员工公示确认。未经公示的条款不具有约束力，不能作为解除劳动合同的依据。

3. 劳动合同特殊约定

   • 个性化条款效力：双方在劳动合同中可以协商约定更严格的考勤要求，如约定“累计旷工X次即解除合同”或“请假超期X天视为自动离职”。此类条款若经过平等协商并签字确认，具有优先于一般规章制度的法律效力。
   • 合理性审查机制：仲裁机构或法院在审查此类特殊约定时，会关注其合理性。例如，约定“迟到1小时视为旷工全天”可能被认定为显失公平，而约定“未提前48小时请病假按旷工处理”则更易获得支持。

4. 特殊情形的处理规则

   • 医疗期保护：员工患病或非因工负伤享有法定医疗期（一般为3-24个月，具体根据工作年限和病情确定）。在医疗期内，用人单位不得按旷工处理员工的缺勤行为。医疗期满后仍无法返岗的，用人单位需提供劳动能力鉴定结果，并依法解除劳动合同。
   • 不可抗力因素：因自然灾害、疫情等客观原因无法及时请假的，用人单位应核实情况后特殊处理。建议建立紧急联络机制，以便员工在突发情况下及时报备。

5. 操作建议

   • 企业端：制定分级管理制度，明确不同类型请假的审批流程和超期处理规则。设置预警机制，如旷工首日短信提醒、第三日书面催告等，以确保程序的合法性和公正性。
   • 员工端：在突发情况下应及时报备（如电话、邮件等），并在事后补交相关材料。定期查阅企业规章制度更新情况，以了解自己的权利和义务。

总结与建议：自动离职的触发条件完全由企业自主设定，但必须遵守法定程序且不得剥夺劳动者基本权利。建议双方通过明确约定避免争议，例如可在劳动合同中补充：“连续旷工超过X个工作日且未办理任何请假手续的，视为自动离职”。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。