劳务用工和劳务派遣在法律上有明显的区别，主要体现在以下几个方面：
定义与内涵：
- 劳务用工：通常指的是一种更为宽泛的用工形式，它可能包括直接用工、临时用工、非全日制用工等多种形式。在这种模式下，劳动者直接与用工单位建立劳动关系，或者通过其他形式（如承揽、委托等）为用工单位提供劳务。
- 劳务派遣：则是一种特定的用工形式，指的是由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。这里的关键是存在三方主体：劳务派遣单位、被派遣劳动者和实际用工单位。
涉及主体及关系：
- 劳务用工：可能只涉及两方主体，即用工单位和劳动者。双方直接签订劳动合同或形成其他劳务关系，明确双方的权利和义务。
- 劳务派遣：涉及三方主体。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣协议，明确双方在派遣过程中的权利和义务；实际用工单位与被派遣劳动者之间虽然不存在直接的劳动关系，但存在实际的用工管理关系。
合同类型与内容：
- 劳务用工：合同类型可能因用工形式的不同而有所差异，如劳动合同、承揽合同、委托合同等。合同内容主要规定双方的权利和义务，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
- 劳务派遣：涉及两种合同：一是劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同，明确双方的基本权利和义务；二是劳务派遣单位与实际用工单位签订的劳务派遣协议，约定派遣事项、服务费用、双方的权利义务以及违约责任等。
工资支付与社会保险缴纳：
- 劳务用工：工资支付和社会保险缴纳通常由用工单位直接负责，按照相关法律法规和合同约定执行。
- 劳务派遣：工资支付虽然最终由用工单位承担，但通常由劳务派遣单位按月支付给被派遣劳动者。社会保险也由劳务派遣单位负责缴纳，并办理相关手续。
用工灵活性与风险承担：
- 劳务用工：用工灵活性可能因用工形式的不同而有所差异。直接用工的灵活性相对较低，需要长期雇佣劳动者并承担相应的用工成本和风险。而临时用工或非全日制用工则具有较高的灵活性。
- 劳务派遣：用工灵活性较高，用工单位可以根据实际需求调整用工人数和用工期限，降低用工成本。然而，如果劳务派遣单位未依法履行义务或给被派遣劳动者造成损害，用工单位可能需要承担连带赔偿责任。
法律适用与监管：
- 劳务用工：主要适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，受劳动行政部门的常规监管。
- 劳务派遣：除了适用上述法律法规外，还受到《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中关于劳务派遣的特别规定以及地方上的政策限制。例如，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且用工比例有严格限制。
举例说明：
假设一家制造企业需要临时增加一批生产线的工人来应对旺季的生产需求。如果采用劳务用工的方式，企业可能需要直接招聘这些工人，与他们签订劳动合同，并负责支付工资和缴纳社会保险。而如果采用劳务派遣的方式，企业则可以与一家劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位负责招聘、培训和管理这些工人，并将他们派遣到企业的生产线上工作。企业只需向劳务派遣单位支付服务费用，而无需直接与这些工人建立劳动关系。
法律建议：
在选择用工形式时，企业应根据自身的实际需求和法律法规的要求进行综合考虑。如果需要较高的用工灵活性和较低的用工成本，可以考虑采用劳务派遣的方式；如果需要长期稳定的劳动关系和更直接的用工管理，则可以选择直接用工的方式。无论采用哪种方式，企业都应确保遵守相关法律法规和合同约定，切实保障劳动者的合法权益。
可能产生的法律后果：
如果企业未依法选择用工形式或未履行相关义务，可能会面临劳动纠纷、法律责任和经济损失等后果。例如，如果企业采用劳务派遣方式但未与劳务派遣单位签订劳务派遣协议或未按照协议约定支付服务费用，可能会被劳务派遣单位追究违约责任；如果企业未依法为劳动者缴纳社会保险或支付工资，则可能会被劳动行政部门处罚并承担赔偿责任。因此，企业在选择用工形式时应谨慎对待并咨询专业律师的意见。