当用人单位面临员工不同意调岗的情况时，这确实是一个需要谨慎处理的问题，它涉及到法律法规的遵循、公司规章制度的执行以及员工合法权益的保障。以下是我为您提供的详细处理策略，希望能帮助您妥善解决这一问题。

一、确保调岗的合法性与合理性

1. 合法性审查：

   • 首先，用人单位需要核查劳动合同中是否有关于调岗的明确约定。如果合同中有相关条款，如“公司可根据经营需要调整员工岗位”，那么用人单位在调岗时需确保符合合同约定的条件。
   • 若合同中没有明确约定，用人单位则需依据《劳动合同法》等相关法律法规进行调岗，确保调岗行为不违反法律禁止性规定，如不得以歧视性理由（如性别、年龄）或报复性目的调岗调薪。

2. 合理性评估：

   • 调岗应具有合理的商业理由，如企业经营战略调整、部门职能变更、员工工作表现不佳或不胜任原岗位等。
   • 用人单位需评估调岗后员工的工资待遇、工作条件等是否不低于法定标准，以及新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面的关联性。

二、与员工进行充分沟通协商

1. 了解员工顾虑：

   • 用人单位应主动与员工沟通，了解其不同意调岗的具体原因和顾虑，如对新岗位的不了解、对薪酬的不满、担心无法胜任新岗位等。

2. 提供信息支持：

   • 向员工详细介绍调岗的原因、新岗位职责、工作要求及发展前景，提供必要的书面材料，如组织架构调整通知、绩效评估报告等。
   • 承诺为员工提供必要的培训和支持，帮助其适应新岗位。

3. 协商解决方案：

   • 根据员工的反馈，尝试协商解决方案，如调整工作安排、提供过渡期限、适当调整薪酬福利或提供其他激励措施等。
   • 如果员工因家庭原因等特殊情况不愿调岗，用人单位可考虑提供远程办公、灵活工作时间或本地其他岗位等选项。

三、依法依规处理

1. 再次强调调岗要求：

   • 若沟通协商无果，用人单位可再次向员工强调调岗的合法性、必要性及可能面临的后果，如逾期未到岗视为旷工等。

2. 考虑替代措施：

   • 在采取进一步措施前，用人单位应考虑是否有其他替代方案，如内部招聘、调整其他员工岗位或寻求外部合作等，以避免与员工产生纠纷。

3. 依法解除劳动合同（谨慎使用）：

   • 若员工坚决不同意调岗且严重违反劳动纪律或规章制度，用人单位在履行告知义务并给予合理申诉机会后，可依法解除劳动合同。但此方式需谨慎使用，并确保有充分的证据支持解除决定，以免引发劳动争议。

四、提供合理补偿或激励

• 为减轻员工担忧并促使其接受调岗，用人单位可考虑提供合理的补偿或激励措施，如薪资调整、职位晋升、培训机会或一次性奖金等。
• 这些措施应与员工的新岗位和贡献相匹配，以体现公平和合理性。

五、应对员工拒绝的后续措施

1. 书面通知与证据留存：

   • 用人单位应通过邮件、EMS等方式向员工发送调岗调薪通知，并要求员工签署回执。
   • 记录沟通过程，如会议纪要、录音（需征得员工同意）等，以避免后续争议。

2. 履行法定程序：

   • 若用人单位决定单方调岗，需提前30日书面通知员工（《劳动合同法》第40条）。
   • 若涉及经济性裁员，需向劳动部门报备并履行相关程序。

六、冲突解决与关系修复

1. 内部申诉机制：

   • 提供HR或高层介入的申诉渠道，让员工有机会表达自己的意见和诉求，体现程序公正性。

2. 长期关系维护：

   • 即使最终解除劳动关系，用人单位也应做好离职面谈，了解员工的离职原因和意见，以便改进管理和避免类似问题再次发生。
   • 避免负面口碑传播，维护公司的良好形象和声誉。

七、注意事项

• 避免简单粗暴：切忌以“不服从管理”为由直接辞退员工，这易引发劳动仲裁和诉讼。
• 关注特殊群体：对于三期女职工、工伤员工等特殊群体，调岗需额外谨慎并遵守相关法律法规。
• 咨询专业意见：在复杂情况下，建议用人单位咨询法律顾问或专业律师的意见，以确保调岗行为的合法性和合理性。

综上所述，当用人单位面临员工不同意调岗的情况时，应确保调岗的合法性和合理性，与员工进行充分沟通协商，并依法依规处理。同时，提供合理补偿或激励措施以及建立内部申诉机制也是解决冲突和修复关系的重要手段。希望这些建议能帮助您妥善解决调岗问题。