让工人下岗（即解除劳动合同或裁员）的决定通常由用人单位（企业或组织的管理层）做出，但需符合法定程序和条件。具体分析如下：

1. 企业自主管理权与法律限制
   根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在符合法定条件时（如经营困难、技术革新、组织架构调整等），有权通过裁员或解除劳动合同的方式调整用工规模。但这一权利受严格限制：

   • 实体条件：需证明存在“客观情况发生重大变化”（如破产、转产、重大技术革新等），或符合经济性裁员条件（如连续亏损、停产停业等）。
     
   • 程序条件：需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告（经济性裁员需提前30日说明）。
     

2. 决策主体与责任划分

   • 管理层决策：下岗决定通常由企业董事会、股东会或高级管理人员（如总经理）基于经营需要作出，但需以企业名义实施。
     
   • 工会参与权：若企业设立工会，工会可参与协商过程，但无最终决定权。
     
   • 劳动者保护：若企业未履行法定程序或违法解除合同，劳动者可主张赔偿金（2N）或要求继续履行合同。
     

3. 特殊情形下的决策主体

   • 国有企业改制：若涉及政策性下岗（如“关停并转”），可能由政府主导或参与决策，但仍需企业依法履行内部程序。
     
   • 集体合同约定：若企业与工会签订了集体合同，裁员方案需经集体协商一致。
     

温馨提示：若您或家人面临下岗问题，建议重点核查企业是否履行了以下程序：

• 是否提前30日说明情况？
  
• 是否听取工会或职工意见？
  
• 是否向劳动部门报告（经济性裁员）？
  
• 补偿方案是否符合《劳动合同法》第46-47条（如N或N+1补偿）？
  

如有疑问，可直接向我咨询具体细节，我会结合您的实际情况进一步分析。