“不签劳动合同一告一个准”这一说法并不准确。虽然劳动者在未签订劳动合同的情况下提起仲裁或诉讼，若证据充分，胜诉的可能性较大，但并非所有未签合同的情况都能直接导致雇主承担责任或赔偿。以下是对此问题的全面分析：
一、劳动关系的确认是基础
首先，要确定双方是否存在实际的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使未签订书面劳动合同，如果劳动者实际上为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和支付报酬，那么就可以认定存在劳动关系。这是劳动者维权的基础。例如，你每天按时到公司上班，接受公司的考勤管理，完成工作任务，并领取工资，这就构成了事实上的劳动关系。
二、用人单位的责任与赔偿
未签合同的法律责任：
- 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果你在公司工作了半年，但公司一直未与你签订劳动合同，那么你有权要求公司支付你五个月的双倍工资作为赔偿。
- 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这保护了劳动者的长期就业权益。
责任归属的考量：
- 如果是用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，以规避法律责任或损害劳动者权益，用人单位可能需要承担包括支付双倍工资、经济补偿等在内的法律后果。
- 如果是由于劳动者的原因或其他客观原因导致未能签订劳动合同（如劳动者拒绝签订或双方对合同条款存在争议），则不能简单地认为用人单位应该承担责任。但这种情况较为少见，且用人单位需要提供充分证据来证明。
三、证据的收集与提交是关键
劳动者要想胜诉，关键在于能够提供充分的证据来证明与用人单位存在劳动关系。这些证据包括但不限于：
- 工资支付凭证或记录（如银行工资流水明细、工资条等）；
- 工作证、工牌、工作服等能证明劳动者身份的物品；
- 考勤记录（如打卡记录、考勤表等）；
- 同事的证言；
- 工作聊天记录、电子邮件等涉及工作安排、沟通事项的内容。
举例：如果你在公司工作期间，保留了工资条、工作证以及与同事的工作聊天记录，这些都可以作为证明你与公司存在劳动关系的证据。在提起仲裁或诉讼时，这些证据将起到至关重要的作用。
四、仲裁时效与特殊用工形式的影响
仲裁时效问题：
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。超时申请且不存在时效中断、中止情形的，劳动者的主张可能得不到仲裁机构的支持。因此，你需要及时行使权利，避免超过仲裁时效期间。
特殊用工形式：
- 若双方实际为劳务关系而非劳动关系，或属于非全日制用工等特殊用工形式，即使未签订劳动合同，劳动仲裁也可能不支持劳动者的诉求。因此，在提起仲裁或诉讼前，你需要明确双方的用工形式。
五、综合建议与行动指南
- 积极收集证据：在日常工作中，尽可能多地收集能证明劳动关系存在的证据，确保证据的充分性和有效性。
- 及时咨询与行动：如果你发现公司未与你签订劳动合同，且担心自己的权益受损，可以及时向我咨询，了解具体的法律程序和维权策略。
- 注意仲裁时效：及时行使权利，避免超过仲裁时效期间而导致权益无法得到保护。
综上所述，未签劳动合同并不意味着劳动者一定能获胜诉，但只要准备好相关证据，并依法进行维权，劳动者的合法权益是有较大保障的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。