农民工与用人单位之间可能形成劳动关系或劳务关系，具体取决于双方的实际情况及合同约定。以下是对这一问题的详细分析：

一、劳动关系的判定要点及法律后果

1. 主体适格性：

   • 用人单位需为合法注册的企业、个体经济组织、民办非企业单位等，或国家机关、事业单位、社会团体。
   • 农民工需达到法定年龄（一般16周岁以上），具有劳动能力，并符合就业条件。

2. 管理与被管理关系：

   • 农民工接受用人单位的日常管理，遵守其规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。例如，在建筑工地，农民工需按照施工单位的作息时间上下班，并服从管理人员的工作调配。

3. 劳动是业务组成部分：

   • 农民工提供的劳动是用人单位业务的有机组成部分，而非独立的外包或临时性服务。

4. 稳定报酬支付：

   • 用人单位需按照一定的周期（如按月）向农民工支付相对稳定的劳动报酬。

5. 劳动合同签订：

   • 双方依法签订劳动合同是劳动关系的重要特征之一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

法律后果：

• 用人单位需为农民工缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险、工伤保险等）。
• 支付工资不得低于当地最低工资标准。
• 保障农民工的休息休假等权利。

二、劳务关系的判定要点及法律后果

1. 临时性、短期性工作：

   • 农民工为某单位或个人提供临时性、一次性的劳务，工作完成后即结束合作，不形成长期稳定的劳动关系。例如，居民个人临时雇佣农民工进行搬运、装修等。

2. 平等合作关系：

   • 农民工与用工方之间不存在严格的管理与被管理关系，更多是按照双方约定完成特定工作任务。双方主体地位平等，自主安排工作时间和方式。

3. 劳务外包或派遣：

   • 农民工通过劳务公司被派遣到其他单位工作，与劳务公司存在劳动关系，但与实际用工单位可能构成劳务关系。在这种情况下，农民工虽在实际用工单位工作，但不受其直接管理，而是遵循劳务公司的指派和安排。

法律后果：

• 双方的权利义务通常由合同约定，劳务报酬的支付、工作条件等都按照双方事先的约定执行。
• 一般不存在社会保险缴纳等强制性要求。

三、特殊情况与实际操作建议

1. 特殊情况：

   • 在建筑工地等特定场景中，如果农民工是由包工头招用的，并且没有与建筑施工企业签订劳动合同，那么他们与建筑施工企业之间可能不存在直接的劳动关系。但根据相关法律法规，如果包工头没有用工主体资格，建筑施工企业可能需要承担相应的用工责任。

2. 实际操作建议：

   • 明确关系：农民工和用人单位在建立关系时，应明确是劳动关系还是劳务关系，并据此签订相应的合同。
   • 签订合同：无论何种关系，都建议签订书面合同，以明确双方的权利义务，避免后续纠纷。合同内容应详细、具体，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款。
   • 了解法律：农民工和用人单位都应了解相关法律法规，确保自身权益得到保障。例如，农民工应了解自己的工资支付、休息休假、社会保险等权益；用人单位应了解自己的用工责任、社会保险缴纳等义务。

综上所述，农民工与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，需要根据具体情况来判断。在实际操作中，双方应明确关系性质，并签订相应的合同以保障各自的权益。如果农民工或用人单位在判断关系性质或签订合同时遇到困难，可以直接向我咨询，我将提供专业的法律意见和帮助。