“告假”与“请假”在语义上相近，但在法律及实务语境中存在以下核心区别：

1. 法律性质与程序要求

   • 请假：通常指员工向用人单位提出暂时离开工作岗位的申请，属于内部管理流程。其程序、期限及审批权限一般由用人单位的规章制度（如《员工手册》）或劳动合同约定，法律未作强制性规定。例如，员工申请事假、病假需按公司流程提交申请，单位有权根据经营需要决定是否批准。
     
   • 告假：更侧重于告知义务，常见于法律明确规定的情形（如《劳动法》《劳动合同法》中关于医疗期、产假等强制休假制度）。此时员工无需单位“批准”，仅需履行通知义务即可享受法定休假权利。例如，女职工生育享受98天产假，单位不得以“未批准”为由拒绝。

2. 权利来源与强制性

   • 请假：权利基础是用人单位的用工自主权与员工的协商权。若单位未批准请假，员工擅自离岗可能构成旷工，单位可依据规章制度处理（如扣发工资、解除合同）。
     
   • 告假：权利基础是法律强制性规定（如医疗期、婚假、丧假等）。单位若拒绝员工告假请求，可能构成违法，员工可通过劳动仲裁或诉讼主张权利（如要求补发工资、恢复劳动关系）。

3. 适用场景与证据要求

   • 请假：适用于非法定休假情形（如事假、调休），员工需承担举证责任证明请假事由的合理性（如提供医院诊断证明申请病假）。
     
   • 告假：适用于法定休假情形，员工仅需证明符合法定条件（如提供结婚证申请婚假、出生证明申请产假），单位若否认需承担反证责任。

实务建议：

• 对员工而言，需区分休假类型：法定休假（如产假、医疗期）可主张“告假”权利，非法定休假（如事假）需遵守单位流程；
  
• 对用人单位而言，应完善请假制度，明确审批权限与流程，避免将法定休假与内部请假混同，降低法律风险。
  

如有具体场景（如单位拒绝病假申请、旷工争议等），可进一步提供细节，我将结合法律条文与案例详细分析。