关于劳动法对劳务派遣工的规定，这是一个涉及多方面权益保障的重要问题。以下我将从核心定义、用工比例与岗位限制、合同要求、同工同酬原则、社会保险与费用承担、退回机制与法律责任，以及其他关键条款等方面，为您详细阐述：
一、劳务派遣的核心定义
劳务派遣，依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订）第五章第二节的规定，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，随后将劳动者派遣至用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。
二、用工比例与岗位限制
比例限制：用工单位使用的被派遣劳动者数量，不得超过其用工总量的10%。这一比例的计算，需包括正式员工和派遣员工在内。例如，若某企业有正式员工90人，则其最多可使用9名派遣员工，以确保总用工量不超过100人。
岗位范围：劳务派遣仅适用于临时性（存续时间不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性（正式员工因脱产学习、休假等原因无法工作）的岗位。它禁止被用于关键业务岗位或长期固定岗位，以确保劳务派遣的合理性和必要性。
三、合同与协议要求
劳动合同：劳务派遣单位必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，合同中需明确工作内容、地点及派遣期限等关键信息。
劳务派遣协议：派遣单位与用工单位之间需签订书面协议，详细约定派遣岗位、人员数量、劳动报酬标准、社保费用分担等内容，以确保双方权益的明确和保障。
四、同工同酬原则
被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位正式员工同等的工资分配办法和相同的绩效考核标准。若用工单位无同类岗位劳动者，则应参照所在地相近岗位确定报酬，以确保被派遣劳动者的劳动报酬得到公平对待。
五、社会保险与费用承担
劳务派遣单位有义务为劳动者缴纳社会保险费。不过，双方可以协商由用工单位直接支付相关费用，并计入派遣服务成本，以简化操作流程。
六、退回机制与法律责任
退回情形：允许退回被派遣劳动者的情形包括试用期不合格、严重违规、不胜任工作、客观情况重大变化等法定情形。若非法退回，用工单位需承担赔偿责任。
连带责任：若用工单位给劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任，以强化对被派遣劳动者的保护。
七、其他关键条款
跨地区派遣：若劳务派遣涉及跨地区，应按用工单位所在地标准为劳动者缴纳社保，以确保社保权益的落实。
工会权益：被派遣劳动者有权在派遣单位或用工单位依法参加工会组织，以维护自身合法权益。
过渡期安排：对于现有的劳务派遣单位，法律设定了过渡期，要求其在2年内达到注册资本不少于200万元、设立储备金等条件，以提升劳务派遣行业的整体质量和规范性。
综上所述，劳动法对劳务派遣工的规定涵盖了多个方面，旨在确保劳务派遣活动的合法性和规范性，同时保障被派遣劳动者的合法权益。在实际操作中，各方应严格遵守相关法律法规，明确自己的权利和义务，以确保劳务派遣活动的顺利进行。