二次招工以前的工龄能否合并计算，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细解析：
可以合并计算的情况：
- 因组织原因调动工作：若劳动者因上级主管部门指令性调动、安排而从一个单位到另一个单位工作，其前后工龄通常可以合并计算。这主要适用于国有企业间的战略布局或业务调整导致的员工调配。例如，某国有企业因业务调整，将员工从A分公司调动至B分公司，该员工在A分公司的工作年限应合并计算至B分公司的工作年限中。
- 企业改制、合并、分立等情况：当企业发生改制、合并、分立等情形，且劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作时，劳动合同主体虽变更，但劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。例如，某企业被另一企业收购，员工继续在原岗位工作，其原企业的工作年限应合并计算至新企业中。
- 非本人原因被安排到新用人单位：若劳动者非因个人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在原用人单位的工作年限同样应合并计算为新用人单位的工作年限。但需注意，若原用人单位已支付经济补偿，新用人单位在解除、终止劳动合同时，不再重复计算原用人单位的工作年限。例如，某员工因企业搬迁被安排至新企业工作，且未获得原企业经济补偿，其原企业工作年限应合并计算至新企业中。
- 当地政策与公司规定允许：部分地区或公司可能出台相关政策，允许在一定条件下合并计算二次招工的工龄。员工应关注并了解这些政策，以便维护自身权益。例如，某些地区规定，对于因企业原因导致的二次招工，工龄可以合并计算。
不能合并计算的情况：
- 个人主动离职后再入职：若劳动者出于自身意愿主动离职，并在一段时间后重新应聘到其他单位工作，其原单位的工龄与新单位的工龄一般不能合并计算。例如，某员工主动离职后，经过一段时间再入职新企业，其原企业工作年限不计入新企业。
- 不符合相关政策规定：若二次招工不符合当地关于工龄合并计算的具体政策要求，如工作连续性条件不满足、档案记录不完整等，也可能导致工龄无法合并计算。例如，某地区规定，工龄合并计算需满足连续工作满一定年限的条件，若不符合则无法合并。
- 劳动合同中有特别约定：若个人劳动合同中明确规定了工龄的计算方式，且该方式与上述可合并计算的情况相悖，则应按照劳动合同中的约定执行。例如，劳动合同中约定，二次招工后工龄不合并计算，则按照该约定执行。
建议与总结：
- 员工应密切关注当地劳动法规和公司政策：了解工龄合并计算的具体条件和要求，以便在二次招工时维护自身权益。
- 在签订劳动合同时，应明确询问和了解工龄计算的规定：确保自己的权益得到保障。如有疑问，可及时咨询专业律师或劳动部门。
- 企业应完善相关管理制度：确保工龄计算的公平性与合理性，避免因工龄计算问题引发劳动争议。
综上所述，二次招工以前的工龄能否合并计算，需综合考虑多种因素后作出判断。如有具体疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。