年休假在法律意义上被视为正常出勤，以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据明确

根据《职工带薪年休假条例》第二条的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，在连续工作1年以上的情况下，享受带薪年休假。这一条例明确指出，单位应当保证职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这从法律层面确立了年假与正常出勤在工资待遇上的等同性。

二、工资待遇不变

1. 工资收入相同：职工在年休假期间，其工资收入与正常工作期间完全一致，不得因休假而有所扣减。这意味着，年休假期间，职工的工资、奖金、津贴等福利待遇均不受影响。
2. 计入工资总额：在计算月平均工资、年终奖等涉及工资总额的场合时，年休假期间的工资应被纳入计算范围。这进一步体现了年休假与正常出勤在工资待遇上的等同性。

三、考勤管理与实际操作

1. 不算缺勤或旷工：尽管职工在年休假期间未实际到岗工作，但在考勤记录中，年假不被视为缺勤或旷工，而是作为正常出勤的一种特殊形式。这有助于维护职工的合法权益，确保职工在休假期间不受不公平的待遇。
2. 全勤认定：在大多数情况下，当月休了年假应当被认定为全勤。这是因为年假是职工的法定权利，不属于无故缺勤或违反考勤规定的行为。因此，公司不应因员工休年假而扣减其全勤奖或影响其他福利待遇。

四、特殊情况与应对建议

1. 公司规章制度：虽然法律对年休假有明确规定，但具体是否算全勤还需参考用人单位的规章制度或劳动合同中的相关约定。如果公司规章制度中明确规定年休假不计入全勤，并且该规章制度的制定程序合法、内容不违反法律法规的强制性规定，那么在该单位内部可能会按照此规定执行。然而，这种特殊规定相对较少，且可能面临法律风险。
2. 沟通协商与法律维权：如果因休年假是否算全勤产生争议，员工首先应与用人单位进行沟通协商，尝试达成共识。若沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁委员会进行调解或仲裁，以维护自己的合法权益。

总结与建议：

年休假在法律意义上被视为正常出勤，职工在年休假期间享有与正常工作期间相同的工资待遇和福利保障。用人单位应依法安排职工年休假，并确保其在休假期间的合法权益得到充分保护。如果因休年假是否算全勤产生争议，员工应首先查阅公司规章制度或劳动合同中的相关约定，并与用人单位进行沟通协商。在必要时，员工可通过法律途径维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。