结论前置：离职后加班费的追讨年限主要受劳动关系状态及当地法律规定影响。一般情况下，劳动者可以在离职后一年内追讨加班费，但具体追讨年限还可能因劳动关系存续期间的证据保存情况而有所不同，理论上在劳动关系存续期间不受时效限制，但实际操作中往往被限定为两年。

详细分析：

1. 劳动关系存续期间：

   • 在劳动关系存续期间，由于加班费属于劳动报酬的一部分，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者对于加班费的追讨不受仲裁时效期间的限制。这意味着，无论加班行为发生在多久之前，只要劳动关系未解除，劳动者都有权要求用人单位支付相应的加班费。这一规定旨在保护劳动者在劳动关系中的相对弱势地位，确保其合法权益得到充分保障。

2. 劳动关系终止后：

   • 一旦劳动关系终止，劳动者追讨加班费的期限将受到限制。通常情况下，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出加班费的追讨请求。这一规定是为了促使劳动者及时行使自己的权利，避免长时间拖延导致证据灭失或难以收集。如果超过这个期限，用人单位可能会提出时效抗辩，导致劳动者面临败诉风险。
   • 实际操作中的两年限制：虽然理论上劳动关系终止后一年内可以追讨加班费，但由于工资支付记录等证据通常只保存两年，因此在实际操作中，劳动者主张加班费的时效往往被限定为两年。这意味着，劳动者最多可以追讨离职前两年的加班费。然而，如果劳动者能够提供充分证据证明用人单位存在长期拖欠加班费的行为，且该行为持续至劳动关系终止前两年内，那么劳动者有权要求用人单位支付全部拖欠的加班费。

3. 举证责任分配：

   • 在追讨加班费的过程中，举证责任的分配也至关重要。根据相关规定，用人单位对劳动者的工资支付记录等证据负有保存两年的义务。因此，对于两年以内的加班费争议，一般由用人单位承担是否支付加班工资的举证责任。而对于超过两年的部分，劳动者则需要自己提供证据证明用人单位存在未支付加班工资的情况。如果劳动者无法提供有效证据，可能难以得到法律的支持。

4. 特殊情况处理：

   • 在某些特殊情况下，如用人单位存在连续、持续的侵权行为或双方就加班工资问题达成了书面协议等，可能会影响追讨的时限和举证责任的分配。因此，在处理具体案件时，还需要结合实际情况进行综合分析。例如，如果劳动者能够证明用人单位存在恶意拖欠加班费的行为，或者双方就加班费问题有明确的书面约定，那么这些特殊情况可能会成为劳动者追讨加班费的有力支持。

建议与注意事项：

• 及时维权：劳动者应关注自身权益，发现加班费未足额支付时，应及时与用人单位沟通或寻求法律援助，避免超过仲裁时效。
• 保留证据：劳动者应妥善保管考勤记录、工资条、加班通知等关键证据，以支持其主张。这些证据在追讨加班费的过程中将起到至关重要的作用。
• 了解当地规定：由于不同地区对于加班费追讨的时效规定可能存在差异，因此劳动者在追讨加班费前，应当首先查阅当地的劳动法律法规和相关司法解释，了解具体的时效规定。

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