工资的计算方式并非固定按30天或出勤天数来算，而是取决于用人单位的工资支付制度、劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、工资计算方式的多样性
月薪制（固定月薪）且无缺勤情况：
- 在员工全勤的状态下，多数用人单位会直接按照劳动合同约定的月工资数额发放，不区分是按30天还是出勤天数。例如，若劳动合同约定月工资为5000元，员工当月全勤，则直接发放5000元。
月薪制但有缺勤情况：
- 按21.75天计算：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天。这种方式主要用于计算加班工资、请假扣款等。例如，员工月工资5000元，当月请事假2天，日工资=5000÷21.75≈229.89元，事假扣款=229.89×2=459.78元，当月实发工资=5000-459.78=4540.22元。
- 按自然月天数计算：部分企业也会选择按当月的自然月天数（30天或31天，2月特殊）来计算日工资及缺勤扣款。例如，6月有30天，员工月工资6000元，日工资=6000÷30=200元，若请事假3天，事假扣款=200×3=600元，当月实发工资=6000-600=5400元。
日薪制：
- 工资按实际出勤天数计算，日工资标准由双方约定确定。例如，约定日工资200元，员工当月出勤25天，则当月工资=200×25=5000元。
二、法律规定与实际情况
- 根据《中华人民共和国劳动法》及其实施条例，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时，月工资的算法并非简单地按30天或31天算，而是通常计为21.75天作为月计薪天数的基准，这一规定旨在保障劳动者在请假、加班等情形下的工资权益。
- 用人单位必须遵循相关法律法规，确保工资支付制度和劳动合同中的约定合法合规。这意味着，无论用人单位选择哪种工资计算方式，都必须符合法律法规的规定，不能侵犯劳动者的合法权益。
三、建议与注意事项
了解公司政策与劳动合同：
- 员工在入职前应仔细阅读劳动合同，明确工资计算方式及相关条款。这有助于员工在发生争议时能够有效维护自身权益。
及时沟通协商：
- 若员工对工资计算方式有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商。通过沟通，双方可以达成共识，避免不必要的纠纷。
寻求法律帮助：
- 若协商不成，员工可通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。在寻求法律帮助时，员工应提供充分的证据来支持自己的主张。
示例说明：
假设某员工与用人单位签订的劳动合同中约定月工资为8000元，但未明确工资计算方式。在实际工作中，该员工当月请事假3天。此时，用人单位可以选择按21.75天计算日工资及缺勤扣款，也可以选择按当月的自然月天数（如30天）来计算。若按21.75天计算，则日工资=8000÷21.75≈367.82元，事假扣款=367.82×3=1103.46元，当月实发工资=8000-1103.46=6896.54元。若按30天计算，则日工资=8000÷30≈266.67元，事假扣款=266.67×3=800.01元，当月实发工资=8000-800.01=7199.99元。可见，不同的计算方式会导致实发工资的差异。
综上所述，工资的计算方式并非固定不变，而是根据多种因素综合确定。员工应了解自己的工资计算方式，并在有疑问时及时咨询相关部门或寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。