劳动仲裁时效是可以中断的，中断后仲裁时效期间将重新计算。这一规定依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，旨在保护当事人的合法权益，确保其在积极主张权利或寻求救济时，不会因时间流逝而丧失仲裁权利。以下是对劳动仲裁时效中断的详细解释：
一、劳动仲裁时效中断的情形
当事人一方向对方当事人主张权利：
- 当权利人向义务人明确提出履行义务的要求时，如劳动者通过面谈、书面通知、电子邮件等方式向用人单位要求支付拖欠的工资或加班费，即构成时效中断。
- 此外，向用人单位的主要负责人、负责人员、人事管理部门、财务部门等以口头或书面形式主张权利，以及向用人单位的上级主管部门投诉，也视为向对方当事人主张了权利。
当事人一方向有关部门请求权利救济：
- 包括向劳动争议调解组织申请调解、向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院起诉以及向相关行政部门（如劳动监察部门）投诉。
- 这些行为均表明当事人正在通过合法途径寻求解决纠纷，因此仲裁时效中断。例如，劳动者向企业劳动争议调解委员会申请调解或因对仲裁裁决不服而向人民法院提起诉讼，均会导致时效中断。
对方当事人同意履行义务：
- 当义务人明确表示愿意履行其义务时，如用人单位承诺在一定期限内支付拖欠的工资或加班费，即构成时效中断。
- 需注意的是，用人单位的“同意履行义务”必须以明示方式作出，默示方式不能产生中断效果。
不可抗力或其他正当理由：
- 因不可抗力（如自然灾害、战争等）或有其他正当理由（如重大疾病、被限制人身自由等），导致当事人无法在规定时间内申请仲裁的，仲裁时效中止。待中止原因消除后，时效继续计算。但需注意，这是时效中止而非中断，不过在实际效果上，中止期间不计入时效期间，与中断有相似之处。不过严格来说，它并不属于中断的范畴，但在特定情况下对当事人权益的保护有类似作用。
撤诉案件的时效起算：
- 如果当事人在仲裁过程中撤诉，那么仲裁时效从撤诉之日起重新开始计算。
用人单位解除劳动合同未出具书面通知期间：
- 在用人单位解除劳动合同但未依法出具书面通知的期间内，劳动仲裁时效也可能被视为中断。
二、劳动仲裁时效中断的法律意义
- 保障当事人权益：避免了因时效过期而导致当事人无法维护自己合法权益的情况。
- 鼓励积极维权：为当事人提供了更灵活的时间窗口，鼓励其及时采取行动来维护自己的权益。
- 促进争议解决：通过中断时效的规定，促进了双方当事人之间的协商和解决争议的可能性。
三、注意事项
- 及时行动：尽管时效可以中断，但当事人仍应尽快采取措施来维护自己的权益，避免不必要的拖延。
- 保留证据：在维权过程中，当事人应妥善保留相关证据，如书面催款函、投诉记录、和解协议等，以证明自己在时效期间内采取了相应行动。
- 了解法律规定：当事人应深入了解劳动仲裁时效的相关规定，以便准确判断时效是否中断以及如何计算新的时效期间，从而更有效地维护自己的合法权益。
举例说明：假设劳动者在知道权利被侵害后的一年内某日向用人单位发出书面函件要求支付拖欠工资，则自该日起，之前已经经过的时效期间无效，仲裁时效重新起算一年。若在此一年内，劳动者又向劳动争议调解组织申请调解，则时效再次中断，并从调解组织受理申请之日起重新计算一年。
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