结论前置：用人单位在辞退员工时，必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规规定的程序和条件。根据员工是否存在过错以及具体的经济情况，辞退可分为合法辞退（包括过错性辞退、非过错性辞退）和经济性裁员，且需根据不同情形决定是否支付经济补偿（即您所说的“N+1”中的“N”代表经济补偿金，“1”代表代通知金，仅在特定非过错性辞退情形下适用）。

一、合法辞退

（一）过错性辞退（无需支付经济补偿）

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿：

1. 试用期不符录用条件：用人单位需在招聘时明确录用条件，并在试用期内客观考核，证明劳动者不符合录用条件后，可在试用期内作出辞退决定。
2. 严重违反规章制度：用人单位的规章制度需内容合法、程序合法，且劳动者的行为确实严重违反了该规章制度，如多次无故旷工或严重违反操作流程导致重大损失。
3. 严重失职、营私舞弊：劳动者存在玩忽职守或谋取私利的行为，并给用人单位造成了重大损害，具体标准一般由用人单位在规章制度中明确。
4. 与其他单位建立劳动关系：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本职工作完成，或经用人单位提出后拒不改正。
5. 劳动合同无效：劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使用人单位违背真实意思订立或变更劳动合同。
6. 被追究刑事责任：劳动者被人民法院判处刑罚或被免予刑事处罚。

法律后果：在此类情形下，用人单位无需支付经济补偿，但需确保辞退行为的合法性和合理性，避免因证据不足或程序不当而引发劳动争议。

（二）非过错性辞退（需支付经济补偿，特定情形下需支付代通知金）

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（即代通知金）后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿：

1. 医疗期满不能工作：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
2. 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任。
3. 客观情况重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。

法律后果：在此类情形下，用人单位需支付经济补偿，且在特定情形下（如未提前三十日通知）需额外支付一个月工资作为代通知金。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、经济性裁员（需支付经济补偿）

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位可提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案，可以进行经济性裁员：

1. 企业重整：用人单位依照企业破产法规定进行重整。
2. 经营困难：用人单位生产经营发生严重困难。
3. 技术革新或调整：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员。
4. 其他经济情况变化：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

法律后果：在此类情形下，用人单位需支付经济补偿，且需遵循严格的法律程序，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等。经济补偿的计算标准与非过错性辞退相同。

总结与建议：用人单位在辞退员工时，必须严格遵守法律法规的规定，确保辞退行为的合法性和合理性。对于不同类型的辞退情形，用人单位应准备充分的证据材料，并按照法律规定的程序进行操作。同时，用人单位也应关注员工的合法权益，对于需要支付经济补偿的情况，应依法及时足额支付。如果您在辞退员工过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和指导。