结论前置：经常迟到是否会被辞退，并非绝对，而是取决于多个因素，包括用人单位的规章制度、劳动合同的约定、迟到的频率和严重程度，以及是否存在特殊法定保护情形等。

一、用人单位规章制度与劳动合同的约定

1. 规章制度合法性：

   • 用人单位的规章制度必须依法制定，经过民主程序（如职工代表大会讨论）并向劳动者公示或告知。规章制度内容不得违反法律、法规的强制性规定。
   • 若规章制度中明确规定了迟到的处理方式，包括迟到次数、时长及相应的处罚措施，且这些规定合法有效，那么用人单位有权依据规章制度对迟到员工进行处罚，包括辞退。

2. 劳动合同约定：

   • 劳动合同中应明确解除劳动合同的条件，特别是关于员工严重违反规章制度时用人单位可以解除合同的情形。
   • 若劳动合同中明确约定了经常迟到属于严重违反规章制度的行为，用人单位有权据此辞退员工。

二、迟到的频率与严重程度

1. 偶尔迟到：

   • 偶尔的迟到一般很难被认定为严重违反用人单位的规章制度，因此用人单位不能仅凭此就辞退员工。

2. 经常迟到：

   • 若员工经常迟到，且迟到行为严重影响了用人单位的正常运营秩序或造成了其他严重后果，那么用人单位有权依据规章制度或劳动合同的约定辞退员工。
   • 但在此情况下，用人单位仍需确保辞退程序合法，如提前通知员工、听取员工申辩等。

三、特殊法定保护情形

1. 孕期员工：

   • 怀孕期间员工即使迟到，用人单位也不能随意辞退，应依法保护其合法权益。

2. 其他法定保护情形：

   • 如员工患职业病、因工负伤、患病在医疗期内等，用人单位同样不得解除劳动合同。
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

四、法律后果与建议

1. 合法辞退：

   • 若用人单位依据合法有效的规章制度和劳动合同的约定，且辞退程序合法，辞退经常迟到的员工，则无需支付经济补偿。

2. 违法辞退：

   • 若用人单位无法证明员工存在经常迟到的行为，或规章制度不合法、未公示，或辞退程序不合法，则构成违法解除劳动合同。
   • 在此情况下，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在公司工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

建议：作为员工，应自觉遵守用人单位的规章制度，避免迟到等违规行为。若因特殊原因无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况。作为用人单位，应合法制定并执行规章制度，确保辞退程序合法合规，以维护双方权益。若您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。