借用下属单位人员可能违反的政策主要涉及劳动用工管理和人事管理方面，具体是否违规需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、劳动用工管理角度

1. 劳动合同关系：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
   • 如果借用下属单位人员，但并未与该人员签订新的劳动合同或变更原劳动合同，而是继续由原单位支付工资、缴纳社保等，可能涉及“借调”或“劳务派遣”等特殊用工形式。然而，这些形式通常需要明确的协议和合规的操作，否则可能违反劳动法规定。

2. 工资支付与社保缴纳：

   • 借用人员期间，工资支付和社保缴纳的主体应明确。如果由借用单位直接支付工资但未办理社保转移或缴纳，或者原单位继续支付工资但借用单位未承担相应费用，都可能引发劳动纠纷和社保问题。
   • 特别是如果借用行为导致劳动者权益受损（如工资拖欠、社保断缴等），借用单位和原单位都可能承担法律责任。

3. 工作时间与休息休假：

   • 借用人员应遵守借用单位的工作时间和休息休假制度。如果借用单位违反规定安排加班、不给予休息休假等，可能违反劳动法关于工作时间和休息休假的规定。

二、人事管理角度

1. 人事关系与编制管理：

   • 在一些单位（如国有企业、事业单位等），人事关系和编制管理较为严格。借用下属单位人员可能涉及人事关系的变动和编制的调整。
   • 如果未经批准擅自借用人员，可能违反单位内部的人事管理制度和编制管理规定。

2. 职务晋升与考核：

   • 借用人员期间，其职务晋升、考核等可能受到原单位和借用单位的双重影响。如果处理不当，可能引发不公平的晋升和考核结果，损害劳动者权益。

三、合规建议

1. 明确借用协议：

   • 如果确实需要借用下属单位人员，应签订明确的借用协议，明确双方的权利和义务、借用期限、工资支付与社保缴纳等事项。

2. 遵守劳动法规定：

   • 借用单位应遵守劳动法关于劳动合同、工资支付、社保缴纳、工作时间与休息休假等方面的规定，确保劳动者权益不受损害。

3. 遵循单位内部规定：

   • 借用行为应符合单位内部的人事管理制度和编制管理规定，避免未经批准擅自借用人员。

4. 及时沟通与协调：

   • 借用单位和原单位应保持及时沟通与协调，共同解决借用期间可能出现的问题和纠纷。

若存在借用下属单位人员的行为，且未按照上述建议进行合规操作，可能面临劳动纠纷、行政处罚等法律后果。因此，建议在实际操作中谨慎处理，确保合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。