试用期违法解除劳动合同的判定，核心在于用人单位解除行为是否符合法定情形及程序要求。若不符合，则构成违法解除。具体可从以下角度分析：

1. 解除依据是否合法
   根据《劳动合同法》第21条、第39条，用人单位在试用期解除劳动合同，必须证明劳动者存在以下情形之一：

   • 不符合录用条件（需满足：录用条件已明确告知劳动者、有客观考核标准、解除决定在试用期内作出）；
     
   • 严重违反用人单位规章制度；
     
   • 严重失职、营私舞弊造成重大损害；
     
   • 兼职影响本职工作且拒不改正；
     
   • 以欺诈、胁迫手段订立劳动合同；
     
   • 被依法追究刑事责任。
     若用人单位无法提供充分证据证明上述情形，解除行为即违法。例如，仅以“主观评价不合格”为由解除，但未明确录用条件或考核标准，则构成违法。

2. 解除程序是否合规

   • 通知义务：用人单位需提前将解除理由告知劳动者，并听取其陈述申辩（《劳动合同法》第43条）。若未履行通知程序，直接解除，属于程序违法。
     
   • 工会程序：根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同需事先通知工会；未设立工会的，需向当地总工会说明情况。未履行该程序的，解除行为可能被撤销。
     
   • 书面形式：解除决定应以书面形式送达劳动者，口头解除无效。

3. 特殊情形下的违法判定

   • 试用期期限违法：若劳动合同约定的试用期超过法定上限（如合同期1年，试用期约定6个月），则超出部分无效，用人单位在此期间解除的，可能被认定为违法。
     
   • 解除时间违法：试用期满后，用人单位不得再以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，否则构成违法解除。
     
   • 歧视性解除：若解除理由涉及性别、年龄、民族等歧视性因素，即使劳动者在试用期，也属于违法解除。

法律后果：若被认定为违法解除，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍，即工作每满1年支付2个月工资）。

建议：若您遭遇试用期违法解除，可收集劳动合同、录用条件文件、考核记录、解除通知等证据，通过劳动仲裁主张权利。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。