在立案期间，原则上是可以进行工作调动的，但具体是否可行需结合调动性质、单位规定及案件具体情况综合判断。以下从不同角度进行详细分析：

1. 调动性质与单位规定：

   • 内部调动：若调动是在同一单位内部进行，如从A部门调至B部门，通常不会影响立案程序。因为内部调动不改变员工的劳动关系和单位主体，立案程序仍可正常进行。
   • 外部调动：若调动涉及离职或跳槽至其他单位，情况则相对复杂。此时，需考虑原单位是否同意离职、新单位是否愿意接收，以及调动是否会影响立案程序的进行。特别是如果调动导致原单位无法继续配合立案工作，如提供证据、出庭等，可能会对立案产生不利影响。
   • 单位规定：不同单位对于员工在立案期间的调动可能有不同的规定。有些单位可能出于保护员工权益或确保立案顺利进行的考虑，会限制或禁止员工在立案期间进行调动。因此，在考虑调动前，应仔细查阅单位的相关规定或咨询人力资源部门。

2. 案件具体情况：

   • 案件性质：如果案件涉及个人权益的重大争议，如劳动争议、合同纠纷等，且员工在案件中处于关键地位（如原告、被告或关键证人），那么调动可能会影响案件的审理和判决。此时，法院或仲裁机构可能会要求员工保持稳定，以确保案件的顺利进行。
   • 案件进展：如果案件已经进入立案阶段但尚未开庭审理，调动可能不会对案件产生太大影响。然而，如果案件即将开庭或已经开庭审理，调动可能会导致员工无法按时出庭或提供必要的证据，从而影响案件的审理结果。

3. 法律建议：

   • 提前沟通：在考虑调动前，应与原单位、新单位以及法院或仲裁机构进行充分沟通，了解各方对调动的态度和意见。
   • 保留证据：如果调动确实对立案产生了不利影响，应保留相关证据（如调动通知、单位规定、沟通记录等），以便在后续的法律程序中维护自己的权益。
   • 咨询专业律师：由于立案和调动都涉及复杂的法律问题，建议在做出决定前咨询专业律师的意见。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议，帮助员工做出明智的决策。

可能产生的法律后果：

• 如果调动导致员工无法履行在立案程序中的义务（如提供证据、出庭等），可能会面临法院或仲裁机构的处罚，如罚款、拘传等。
• 如果调动影响案件的审理和判决结果，员工可能需要承担相应的法律责任，如赔偿损失、承担诉讼费用等。

综上所述，立案期间是否可以调动需根据具体情况综合判断。在做出决定前，建议充分考虑调动性质、单位规定、案件具体情况以及可能产生的法律后果，并咨询专业律师的意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。