业绩不好调岗降薪是否违反劳动法，不能一概而论，主要取决于用人单位是否遵循了法定程序、是否有合理依据，以及是否与劳动者协商一致。以下从合法与违法两种角度展开详细分析：

合法调岗降薪的情形

1. 协商一致

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。这意味着，如果用人单位与劳动者就业绩不好导致的调岗降薪事宜进行了充分沟通，并达成了书面协议，那么这种调岗降薪是合法的。
   • 例子：某员工因业绩不佳，公司与其沟通后，双方同意将其调至更适合的岗位，并根据新岗位的价值调整了薪资，同时签订了书面协议。这种情况下，调岗降薪是合法的。

2. 劳动者不胜任工作

   • 如果用人单位有充分证据证明劳动者因业绩不好而不能胜任当前岗位（如绩效考核记录、培训记录等），并且在确认不胜任后，提供了培训或调整到其他合理岗位的机会，但劳动者仍然不能胜任，那么用人单位可以在合理范围内对劳动者的薪酬进行调整或进行岗位调动。
   • 例子：某员工连续多个季度业绩不达标，公司提供了针对性的培训，但培训后业绩仍未改善。公司随后将其调至另一个更适合的岗位，并根据新岗位的要求调整了薪资。这种行为在法律上是被允许的。

3. 企业经营困难等客观原因

   • 因市场变化、产业结构调整等客观因素导致企业需要调整内部岗位时，如果调岗具有合理性、必要性，且调整后的薪资待遇与原岗位基本相当或在合理范围内波动，同时用人单位履行了告知义务，确保了劳动者的知情权，那么这种调岗降薪也是合法的。
   • 例子：一家公司因市场萎缩，决定缩减某些部门的规模，将部分员工调至其他部门，并根据新部门的情况调整了薪资。只要这种调整是基于合理的经营需要，并且在程序上符合法律规定，就不属于违法行为。

违法调岗降薪的情形

1. 未经协商一致

   • 如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制因业绩不好而调岗降薪，这明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定。
   • 例子：某公司为了提高利润，在未与员工沟通的情况下，直接通知部分业绩不佳的员工调往其他部门，并将薪资降低。员工明确表示不同意，这种情况下公司的行为就属于违法调岗降薪。

2. 无合理依据

   • 如果用人单位无法提供充分证据证明劳动者因业绩不好而不能胜任工作或其他合理调岗依据，那么这种调岗降薪可能构成无故克扣工资，侵犯了劳动者的合法权益。
   • 例子：某公司仅凭主观判断认为某员工业绩不佳，就将其调至薪资更低的岗位，而没有提供任何客观证据或培训机会。这种行为缺乏合理性，属于违法调岗降薪。

3. 未履行法定程序

   • 即使调岗有一定合理性，但如果用人单位在进行调岗降薪时未履行提前通知、协商、说明理由等法定程序，也可能被认定为违反劳动法。
   • 例子：某公司突然通知某员工因业绩不佳而调岗降薪，没有提前与员工沟通或说明理由，也没有提供任何书面协议。这种行为在程序上违法，属于违法调岗降薪。

法律建议

• 对于用人单位：在进行因业绩不好而调岗降薪时，务必确保行为的合法性、合理性和程序性。应与劳动者进行充分沟通并协商一致，同时保留好相关证据材料（如绩效考核记录、培训记录等）以备不时之需。
• 对于劳动者：若认为用人单位的调岗行为侵犯了自己的权益，应及时与用人单位协商解决；协商不成的，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。在申请仲裁或提起诉讼时，需要提供相关证据（如劳动合同、工资条、调岗降薪通知等）以证明用人单位存在违法行为。

综上所述，业绩不好调岗降薪是否违反劳动法并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合判断。只有确保行为的合法性、合理性和程序性，才能有效避免法律纠纷的发生。如果您有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。