结论前置：单位以“不服从工作安排”为由辞退员工，其合法性需根据具体情况综合分析，包括规章制度的合法性、工作安排的合理性、辞退程序的合规性以及员工的特殊情况等因素。以下是对该问题的详细分析：
一、合法辞退的情形
规章制度依据充分且程序合法：
- 单位需具备明确、合理且经过民主程序制定并向员工公示的规章制度。规章制度中应清晰界定“不服从工作安排”的定义及相应的处罚措施，包括辞退规定。
- 若员工严重违反此规章制度，且该行为属于规章制度中规定的可辞退情形，单位有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿。
- 实例说明：如某公司规章制度中明确规定，员工无正当理由拒绝领导分配的工作任务，且经沟通后仍不改正的，属于严重违反规章制度的行为，公司有权辞退。若某员工因此被辞退，且公司能提供充分证据证明该员工的行为符合规章制度中的辞退条件，则该辞退行为合法。
员工不能胜任工作且拒不服从合理安排：
- 员工经培训或调整岗位后仍不能胜任工作，并拒绝服从合理的工作安排。
- 在此情况下，单位需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，方可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条辞退员工。此时，单位需支付经济补偿。
- 经济补偿计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
二、违法辞退的情形
工作安排不合理：
- 工作内容与员工岗位职责不符，或工作强度、条件超出正常范围。
- 工作安排涉及变更劳动合同主要内容（如工作地点、岗位等）未经与员工协商一致。
- 在此类情况下，员工有权拒绝不合理的工作安排，且单位不能以此为由辞退员工。若单位违法辞退，需支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。
规章制度不合法或未公示：
- 若单位的规章制度未经过民主程序制定、未向员工公示，或者规章制度中的内容违反法律法规的强制性规定，则该规章制度不具有法律效力。
- 在此情况下，单位以“不服从工作安排”为由辞退员工，属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
辞退程序不合规：
- 即使员工存在不服从工作安排的行为，且该行为属于规章制度中规定的可辞退情形，但单位在辞退过程中未遵循法定程序（如未提前通知、未听取员工申辩等），也可能构成违法解除劳动合同。
- 实例说明：如某公司未提前通知员工即直接辞退，且未听取员工的申辩和解释，该辞退行为可能因程序不合规而被认定为违法。
三、员工应对策略
保留证据：
- 员工应保存与工作安排相关的邮件、聊天记录、工作记录等证据，以证明工作安排的具体内容及自己的反馈。
- 若单位以“不服从工作安排”为由辞退员工，员工可要求单位出具书面辞退通知，并保留该通知作为证据。
主动沟通：
- 在收到书面辞退通知前，员工可尝试与HR或上级沟通解释情况，避免情绪化争执，聚焦解决方案而非责任归属。
- 若员工认为工作安排不合理或违法，可明确拒绝并说明理由，同时寻求公司内部工会或人力资源部门的帮助。
依法维权：
- 若员工认为单位违法辞退，可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付赔偿金或经济补偿。
- 在仲裁过程中，员工需提供充分证据证明单位的辞退行为违法，并依据相关法律法规主张自己的权益。
总结：面对单位以“不服从工作安排”为由的辞退，员工应首先判断工作安排的合理合法性以及单位辞退行为的合法性。若认为自身权益受损，建议优先通过协商解决，必要时依法维权。同时，员工也应借此机会反思自己的职场沟通技巧，为未来规避类似风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。