公休是否扣高温费，需根据职工休假的具体类型来判断。以下是对这一问题的详细分析：
法定假期及非因劳动者原因停工休假
- 不可扣除高温费的情况：当职工休法定假期，如年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、陪产假等，以及因非劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的休假时，企业不得扣除其高温费。这是因为这些假期是劳动者依法享有的权益，且并非劳动者主动放弃高温作业环境，企业应按照规定全额支付高温费。
- 实例说明：假设某企业职工小李符合高温津贴发放条件，在7月休了5天年休假，该企业仍需按照规定全额发放7月的高温费，不得因小李休假而扣除。
因个人原因休假
- 可折算高温费的情况：当职工因个人原因请事假等休假时，企业可以按照实际出勤天数折算高温费，即扣除相应未出勤天数的高温费。这是因为高温津贴与劳动者在高温环境下的实际出勤和劳动付出相关联。若劳动者因个人原因请假未出勤，没有在高温环境中实际工作，则企业可根据公平合理原则，按实际出勤情况进行高温费的核算。
- 计算公式：假设某地高温费标准是每月X元，按每月Y个工作日计算，日高温费约为\(Z = \frac{X}{Y}\)元。若职工在高温月份请了事假A天，实际出勤\(B = Y - A\)天，则企业可以扣除他A天的高温费，应发放的高温费约为\(Z \times B\)元。
- 实例说明：假设某地高温费标准是每月300元，按每月21.75个工作日计算，日高温费约为13.79元。若职工小张在高温月份请了事假5天，实际出勤16.75天，则企业可以扣除他5天的高温费，应发放的高温费约为229.7元（\(13.79 \times 16.75\)）。
高温费的法律性质与维权途径
- 法律性质：高温费属于劳动者工资的组成部分，要纳入工资总额，并非可发可不发的“福利”。只要用人单位安排了高温作业，且不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下（不含33℃），就应当向劳动者发放高温津贴。
- 维权途径：如果企业对休假职工扣除了高温费，劳动者有权向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
总结与建议：
- 企业在处理休假职工的高温费时，应根据职工休假的具体类型进行区分处理，确保符合相关法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。
- 劳动者在休假期前，应仔细查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解相关权益和待遇的规定。如遇争议，可与用人单位进行沟通协商；必要时，可直接向我咨询以获取更专业的法律帮助。