关于职工旷工的处罚问题，这通常取决于公司的具体规章制度以及劳动合同中的相关约定。不过，我可以根据一些常见的法律原则和案例，为您提供一个清晰、详细且有深度的解答。
首先，我们需要明确旷工的定义。旷工通常指的是职工在未获得公司批准的情况下，擅自缺勤或未按时到岗工作的行为。对于旷工的处罚，公司一般会根据其规章制度来执行，这些规章制度可能包括警告、罚款、扣减奖金、降职降薪，甚至解除劳动合同等。
一、旷工处罚的合法性基础
公司规章制度：公司有权根据自身的经营需要和劳动纪律，制定关于旷工的处罚规定。但这些规定必须合法、合理，并且已经通过民主程序制定，向职工进行了公示或告知。
劳动合同约定：劳动合同是职工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了旷工的处罚措施，那么公司有权按照合同约定执行。
二、旷工处罚的具体实施
警告与罚款：对于轻微的旷工行为，公司可能会先给予警告，并视情况处以一定的罚款。这种处罚方式旨在提醒职工注意劳动纪律，避免再次发生旷工行为。
扣减奖金与降职降薪：对于较为严重的旷工行为，公司可能会扣减职工的奖金，或者根据规章制度进行降职降薪处理。这种处罚方式旨在通过经济手段对职工进行惩戒，促使其改正错误。
解除劳动合同：在旷工行为严重到违反公司规章制度或劳动合同约定的情况下，公司有权解除与职工的劳动合同。但需要注意的是，解除劳动合同必须符合法定条件，并且已经履行了相应的程序，如提前通知工会、告知职工解除理由等。
三、特殊情况下的旷工认定
调岗引发的旷工争议：如参考信息中的第一个案例所示，如果公司未经职工同意擅自调岗，而职工拒绝到新岗位报到并继续在原岗位打卡，这种情况下职工的行为通常不被认定为旷工。因为职工并未擅自缺勤或未按时到岗工作，而是对公司的不合理调岗行为进行了抵制。
因客观原因无法出勤：如参考信息中的第二个案例所示，如果职工因被行政拘留等客观原因无法出勤，并且已经向公司提出了请假申请但未获批准（或未如实告知请假原因），这种情况下职工的行为是否构成旷工需要综合考虑多种因素。如果职工能够证明其无法出勤是出于不可抗力或意外事件，并且已经尽到了合理的告知义务，那么其行为可能不被认定为旷工。
四、建议与总结
公司应完善规章制度：公司应制定合法、合理、明确的旷工处罚规定，并通过民主程序向职工进行公示或告知。同时，公司应建立健全的考勤管理制度，确保对职工的出勤情况进行准确记录。
职工应遵守劳动纪律：职工应严格遵守公司的规章制度和劳动合同约定，按时到岗工作。如果因特殊原因无法出勤，应及时向公司提出请假申请并说明原因。
双方应加强沟通与协商：在出现旷工争议时，公司和职工应加强沟通与协商，寻求妥善解决方案。如果无法协商解决，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自身权益。
综上所述，职工旷工的处罚问题需要根据公司的规章制度、劳动合同约定以及具体情况来综合判断。在处理旷工争议时，公司和职工都应保持理性、客观的态度，并寻求合法、合理的解决方案。