合同工工作几年后并不能获得绝对不能被辞退的保护，用人单位辞退员工必须基于法定情形，且需遵循相关法律法规。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动合同下的辞退规定
一般情况：
- 对于签订固定期限劳动合同的合同工，无论工作多少年，都没有绝对不能被辞退的规定。用人单位辞退员工需符合法定情形，如劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等过错行为时，用人单位可以依法解除劳动合同；或者劳动者因病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作时，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，也可解除劳动合同。
特殊情况：
- 无固定期限劳动合同：若劳动者在用人单位连续工作满十年，或在初次实行劳动合同制度、国有企业改制时连续工作满十年且距退休不足十年，或连续订立二次固定期限劳动合同且无过错情形，应订立无固定期限劳动合同。在此类合同下，用人单位非因法定情形不得随意辞退员工，否则需支付二倍经济补偿金。
- 不得解除劳动合同的情形：包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，疑似职业病病人在诊断或医学观察期间，患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力，患病或非因工负伤在医疗期内，以及女职工在孕期、产期、哺乳期等，用人单位不得依据无过错性辞退或经济性裁员规定解除劳动合同。
特定工龄与退休年龄保护：
- 若员工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，用人单位通常不能按无过失性辞退或经济性裁员规定解除劳动合同，这是对长期服务且临近退休员工的特殊保护。
二、合法辞退的情形与证据要求
合法理由：
- 用人单位可以基于以下合法理由辞退员工：严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调整岗位仍不能胜任、以及因公司经营需要的经济性裁员等。
证据支持：
- 用人单位在做出辞退决定时，必须提供充分的证据来支持其决定的合法性。这包括但不限于员工违规行为的记录、绩效评估报告、培训记录等。
三、违法辞退的后果
- 若用人单位违法辞退员工，员工有权要求继续履行合同。若员工不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需支付赔偿金，赔偿金通常为经济补偿金的两倍，以补偿员工的损失。经济补偿金的计算方式为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
四、实际案例与法律建议
- 实际案例：假设某员工在用人单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，用人单位因经济性裁员欲辞退该员工。此时，用人单位需确保裁员程序合法，且该员工不属于优先留用人员（如与本单位订立无固定期限劳动合同的员工）中的例外情况。否则，用人单位可能面临违法辞退的法律风险。
- 法律建议：对于劳动者而言，应了解自己的权益和保护途径，如签订劳动合同时明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬等条款；在用人单位提出辞退时，要求用人单位出具书面辞退通知，并保留相关证据；若认为用人单位的辞退决定存在违法之处，可以通过协商、投诉、劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。
综上所述，合同工的辞退并非单纯基于工作年限，而是需严格遵守相关法律法规和合同约定。用人单位在辞退员工时，应确保辞退行为的合法性和合理性，以避免可能的法律风险和经济赔偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。