国企合同制员工并不直接等同于有编制的员工，具体是否算有编制，需结合企业实际情况、员工入职方式及编制类型综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、国企用工制度与编制的基本概念

1. 劳动合同制：随着国企改革的推进，大部分国企已全面推行劳动合同制。劳动合同制员工与国企签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。这种制度下的员工，虽然没有旧体制下的“铁饭碗”，但只要遵守企业规章制度、胜任工作，通常也能享受相对稳定的待遇和职业发展机会。

2. 编制：在国企中，“编制”通常指企业在设立时确定的岗位和人员数量，这与公务员或事业单位的行政编、事业编有所不同。国企的编制更多是基于企业经营需要而设定的，且可能因企业性质、行业特点等因素而有所不同。目前，国企已经基本取消了传统的“编制”概念，虽然部分国企内部仍可能存在一些类似“编制”的管理方式或岗位设置，但这些并不等同于传统意义上的“编制”。

二、国企合同制员工的编制情况

1. 一般情况：国有企业中的正式工作人员，无论是否签订劳动合同，只要是通过正规程序（如考试、选拔等）入职的，通常都被视为有编制的员工，但这种“编制”与行政编或事业编存在区别，它更多是基于企业内部的管理需要而设定的。这些员工在薪酬福利、职业发展等方面，与过去有编制的员工差异在逐渐缩小。

2. 特殊情况：

   • 劳务派遣用工：员工与劳务派遣公司签订合同，被派遣到国企工作。他们的劳动关系实际上在劳务派遣公司，薪酬福利等由劳务派遣公司发放和管理。这种用工形式相对灵活，但派遣员工在国企内的职业发展机会和福利待遇可能与有编制员工存在差异，且不被视为有编制的员工。
   • 劳务外包用工：国企将部分业务或工作任务整体外包给劳务外包公司，由劳务外包公司自行组织人员完成。这些工作人员与国企没有直接的劳动关系，其管理和薪酬等都由劳务外包公司负责，同样不被视为有编制的员工。
   • 短期合同制员工：国企因临时性、阶段性项目需求，与员工签订短期劳动合同。这类员工的稳定性相对较弱，不属于传统编制内员工，项目结束合同可能就终止，也不被视为有编制的员工。

三、实际应用中的注意事项

1. 具体判断：由于国企内部的编制情况相对复杂，因此在具体应用时，需要结合企业的实际情况、员工的入职方式以及编制类型等多种因素来综合判断。不能简单地认为所有与国企签订劳动合同的员工都有编制。

2. 合同审查：在签订劳动合同时，务必仔细审查合同条款，明确自己的身份、待遇以及职业发展路径。如果合同中有关于编制的明确约定，那么应以此为准；如果没有明确约定，则需要结合企业的实际情况和入职方式来判断。

3. 法律咨询：对于具体的编制问题，如果你仍有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会结合你的具体情况和国企的实际情况，为你提供更准确、更权威的法律解答。

总结来说，国企合同制员工是否算有编制，并没有一个简单的答案。它取决于企业的实际情况、员工的入职方式以及编制类型等多种因素。因此，在签订劳动合同时，务必仔细审查合同条款，并咨询专业法律人士的意见，以确保自己的权益得到保障。