国企裁员时，并没有一个固定的、统一的“先裁哪些人”的标准，但通常会依据相关法律法规、企业规章制度以及实际情况来综合确定裁员顺序。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 法律法规角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，裁员应当遵循法定程序，并优先考虑与用人单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。但这并不意味着这些员工就一定不会被裁，或者裁员顺序就一定靠后，而是说在裁员时，企业应当给予这些员工更多的考虑和照顾。
   • 同时，法律也规定了裁员时不得歧视某些特定群体，如女职工在孕期、产期、哺乳期的，以及在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工等，这些员工在裁员时通常受到更严格的保护。

2. 企业规章制度角度：

   • 国企通常会有自己的规章制度，其中可能包含了裁员的具体标准和程序。这些规章制度可能根据员工的岗位性质、工作表现、工龄、学历等因素来制定裁员顺序。
   • 例如，企业可能会优先考虑裁减那些岗位冗余、工作表现不佳或者不符合企业未来发展需求的员工。

3. 实际情况角度：

   • 在实际操作中，国企裁员还会受到多种因素的影响，如企业的经营状况、市场环境、政策导向等。
   • 在经济不景气或者企业面临重大变革时，裁员可能更加迫切，此时企业可能会更加注重裁员的效率和成本，从而根据实际情况灵活调整裁员顺序。

具体裁员顺序可能因企业而异，但通常会遵循以下原则：

• 合法合规：确保裁员过程符合相关法律法规的规定，避免违法裁员带来的法律风险。
• 公平公正：在裁员过程中，应当公平对待所有员工，避免歧视和偏见。
• 考虑员工利益：在可能的情况下，应当尽量减少裁员对员工生活的影响，如提供合理的经济补偿、协助再就业等。

如果面临裁员情况，建议员工：

• 仔细了解企业的裁员政策和程序，确保自己的权益得到保障。
• 如果认为企业的裁员行为存在违法或不合理之处，可以及时向相关部门投诉或寻求法律援助。
• 保持冷静和理性，积极与企业沟通协商，寻求最佳的解决方案。

如有任何关于劳动工伤或裁员方面的法律问题，都可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。